導語：這份報告為您梳理員工流動的節奏與脈絡，不堆數據，不講大道理，只聚焦“什么時候走人多”“哪類人走得快”這類寫總結時真正卡殼的問題。讀完能快速抓住關鍵信號，把離職分析寫出重點、寫出層次，讓領導一眼看懂背后的趨勢。
報告屬性
| 適用對象 | 剛接手人力工作的新人，或者不太會寫分析報告的基層管理者，文字基礎一般但需要交差。 |
| 使用場合 | 這是給hr或部門負責人的季度內部匯報材料，用來向領導說明離職情況、分析原因、提改進建議，方便開管理會時用。 |
| 核心內容 | 離職不是小事！得看清楚誰在走、為啥走、啥時候走，再針對性留人，尤其盯住新員工、90后和管理人員這三類人。 |
| 內容體量 | 1550字 |
| 報告關鍵詞 | 20年一季度 離職高峰期分析 核級焊工穩定性 90后員工管理 試用期人員流失 |
報告正文
季度離職情況分析報告范本
季度離職情況分析報告
一、整體離職情況分析
根據圖表顯示：
（1）從____年開始，管理人員所占的離職比例在逐漸遞增，且管理人員的離職人數超過當年離職總人數的50%；從____開始，根據每年新進管理人員人數的增多，所以，離職數量也增多；
（2）核級焊工的離職比例呈遞減趨勢。前幾年新進的焊工均為70后、80后，工作比較穩定，離職率相當較低。
十月是企業的離職高峰期。在這幾個月份里面，我們要注意對員工行為動態和思想變化的關注，可以適當開展一些對員工增加歸屬感有意義的活動，做到留住需要人才。
二、20__年一季度離職情況
20__年一季度共有8位離職人員，一季度的總體離職率為1.26%。
（1）工作年限為1-3年的離職比例高達87.5%，處于見習期人員離職比較高。剛參加工作，員工進入公司初期可能會感到現實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業文化或工作不適應，外界稍有刺激或內部有矛盾，就容易導致離職。
（2）根據分析，要加強新進員工關心，防止人員流失；要發揮年限比較久員工的作用，加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。
90后追求工作的彈性和靈活比較自我、希望得到尊重，這也是“90后”畢業生總體的處事態度。這種不穩定的工作心態體現在“90后”缺乏長遠的職業規劃。在管理90后員工時，一定要注意方式，充分調動年輕人的積極性，多聽聽他們的想法和思路，要讓他們從“被動接受”到“主動融入”。 37.5%，均為核級焊工。不難看出，年后管理人員的離職率比較高，管理人員會在年前年后利用這個機會去找工作、面試等。工人這一期間，由于平時工作繁忙、累、困，趁著過年一松懈，回家后就直接不來工作。
以適當考慮，以后盡量選擇離工作地點近的人員，避免因為離家遠而存在的離職人員，
三、離職原因匯總
據員工離職談話記錄表統計，一季度員工離職人數為8人，5人為員工主動離職，員工離職的首要原因是“工作地點和環境”，占到了離職原因的27%，“個人發展空間”、“轉換行業”、“家庭原因”排第二，占18%，其中家庭原因主要是離家較遠，在家附近已找到工作，其他原因所占比重較小，以上數據不難看出員工離職原因中“工作地點和環境”占有很大的比重。 根據離職原因分析，得出目前我們存在的.問題：
（一）職業發展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
（二）試用期員工在應聘時沒有正確地估計進公司以后的勞動強度和難度，造成進來以后嚴重力不從心，或者與預想相差甚遠（現實與期望的差距過大），進而提出的離職。
（三）老員工在公司內的職業生涯模糊造成工作沒有動力和激情，自己又不愿虛度光陰，感覺公司沒有適合自己的位置，自己沒有辦法在公司有更好的發展，進而提出的離職。
（四）核級焊工均很年輕，工作不穩定，不能吃苦耐勞。
四、應對策略
1、建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業發展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題。，應明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
2、因家庭原因離職的員工也不占少數，不少員工抱著“落葉歸根”的想法，離家遠、無法照顧父母等問題也影響一部分異地工作的員工。如果員工的配偶或者父母能勝任公司的某項工作，可以考慮讓他們進入公司內部，穩定員工的心態，特別是對于一些公司的核心人員。
3、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通，提高管理能力，了解部門人員的心理狀況和生產狀況，積極提出對策。
4、將員工離職率納入每季度對基層干部的考核體系中。
5、綜合辦公室設計出一套離職問卷調查和談話問題，希望能從這些問卷和談話中，及時發現目前我們存在的問題。
報告格式怎么寫
標題 分塊小標題（一、二、三、四），每塊有數據 解釋 建議，結尾沒落款，但結構很清晰，像填空式模板。
