落實科學發展觀加強公司管理的調研報告

報告屬性

報告正文

在深入學習實踐科學發展觀活動中，根據活動程序安排和集團黨委深入學習科學發展觀調研課題的要求，公司黨委組成了專題調研小組，于20__年4月8日至9日分別在_____、_____開展了兩個片區的調研，就公司管理如何以人為本、構建和諧企業為為課題，采取征求意見、座談會等形式作了廣泛深入的調研，調研目的是查找公司在貫徹“以人為本”的企業管理觀和構建和諧企業上存在的問題，進一步在公司落實“以人為本”的管理思想，推動公司持續穩定地發展。

一、調研對象及基本情況

調研對象：9個縣級子公司黨政負責人、中層干部代表32人。

基本情況：20__年4月全州10個公司在冊職工人數為256人，其中在職人數168人，在崗人數125人，內退37人，離休干部6人，退休人數82人。

年齡結構：在崗人員125人中男69人，女56人。黨員49人，占39.2%。團員6人。年齡結構：30歲以下11人，占8.8%，31至40歲50人，占40%。41至50歲56人，占44.8%，51至55歲8人，占6.4%。從年齡特征上顯示出員工呈現老年化趨勢。

人均勞動生產率140噸。勞動生產率不高。

州公司在崗人數40人，30歲以下5人，31至40歲13人，41至50歲22人。

荔波在崗人數6人，36至40歲2人，46至55歲4人。人均勞動生產率128.3噸。

貴定公司在崗9人，36至40歲的2人，41至50歲的6人，50歲以上1人。人均勞動生產率156.1噸

三都在崗人數8人，31至40歲4人，46至55歲4人人均勞動生產率161.88噸。

龍里在崗人數8人，30歲以下1人，36至40歲2人，41至45歲3人。50至55歲2人。人均勞動生產率223.8噸。

_____在崗人數12人，31至40歲5人，41至50歲7人。人均勞動生產率158.3噸。

平壤在崗人數8人，31至40歲4人，41至50歲4。人均勞動生產率161.9噸

羅甸在崗人數10人，30歲以下1人，36至40歲6人

46至50歲1人，51至55歲2人。人均勞動生產率138噸。

_____在崗人數12人，30歲以下3人，31至40歲3人，41至50歲5人，51至55歲1人。人均勞動生產率223.8噸。

甕安在崗人數12人，30歲以下1人，31至40歲9人，41至45歲2人。人均勞動生產率177.92噸。

除_____、甕安在崗人員年齡趨于合理外，其余公司老齡化趨勢非常明顯，荔波尤其嚴重。

知識結構：在崗人員125人中，大學18人，國民教育畢業生2名，其余為成人教育畢業。大專49人，大專以上67人，占在崗人員的53.6%。中專以下58人，占在崗人員的46.4%。從結構上考察由于受知識老化和成人教育質量的影響，知識結構顯示出不合理的趨勢。

二、調研方式

召開座談會、員工訪談。

三、調研結果與分析

（一）在以人為本方面值得肯定的方面。

1、“以人為本”的企業管理觀已經成為公司管理工作中常用的名詞熟語。從座談中，100%的參加人員對“以人為本”的管理觀較為熟悉，95%的與會者通過各種途徑積極學習和了解“以人為本”的管理理念。各公司在貫徹“以人為本”方面采取了很多措施。100%的黨政負責人已經把“以人為本”管理思想作為公司工作的指導思想，積極學習“以人為本”企業管理觀，對“以人為本”企業管理觀的內涵比較了解。

2、在黨政負責人的管理活動中，大部分同志認識到團隊管理的重要性，能夠結合公司人員知識結構、年齡結構合理安排工作，能夠依法維護員工的合法權益，遇事同員工商量，尊重員工個性，實現員工和諧、自由、全面發展；關注員工的思想、情緒情感、行為習慣等；關注弱勢群體，公平公正地對待每一位公司人員，不任人唯親，能夠根據員工個人優點，把員工安排在合適的工作崗位上。管理活動中能充分發揮員工主觀能動性，尊重員工的意見和建議，對于員工提出的意見能認真聽取并合理采納，只有極少數的員工認為在管理工作中管理者有無視員工的意見、建議和我行我素的現象。

3、各公司管理更加民主，在座談中，100%的與會者稱凡是涉及到員工權益的事項和重大問題都經過職工代表大會討論通過后，經上級公司批準后實施。州公司率先對員工考評采取面對面的評價方式，注重關心員工的成長，在評比上發生了重大變革，改變了過去單調的不利于團結的評比方式，此種方式被與會者認可，并表示將學習貫徹實施。大部分與會者認為上級的管理制度大部分能調動自己的工作熱情和積極性，與會 者認為集團制定的員工教育培訓計劃是有利于員工發展的，只是在培訓的專業和培訓的范圍上，不能統籌兼顧。

從上述方面我們可以看出，在“以人為本“企業管理觀指導下，公司管理正在朝著科學、民主的方向發展。

（二）在以人為本上存在的主要問題。

1、以人為本的企業管理觀有待進一步強化、落實。在調研中，有很多的同志對以人為本的企業管理觀有些了解，但具體內容不知道。顯然，在工作中更不可能有意識實施“以人為本”理念。有部分同志認識到以人為本就是圍繞著如何調動員工積極性、主動性和創造性來開展工作，但這只是淺表的認識。絕大多數管理者不知其二，就是通過給員工提供充分施展才華的空間，不斷地運用挑戰來鍛煉員工的智力、體力乃至意志品質，并在全面發展的基礎上，提高生命的質量這一內涵。

2、在管理中還存在諸多問題。

通過調研，我們了解到，領導深入一線還不夠，認為領導只是來檢查時才來；管理的民主化還沒完全體現，員工的主人翁精神還沒完全得到發揮；職工文化生活不豐富，建設學習型公司還時日可待。對一線員工的培訓不夠，員工對知識的欲望沒有得到滿足。管理者認為目前的工作負擔過重，壓力大與收入水平不相適應。年輕職工收入過低，留不住人才，分配激勵機制不完善，員工積極性沒有得到充分調動。有的公司經理認為同事之間相處有困難，少數公司員工間不團結不合作的問題還相當嚴重。有的管理者認識到目前本單位的在崗員工與內退員工收入差距過大，解決起來難度較大。

3、與以人為本的企業管理觀相背離的管理行為大量存在。

在調研中，有一部分與會者提出在管理人員隊伍中有相當的人員從不參與員工的政治思想教育，員工出了思想或行為方面的問題就交給主要領導，認為這只是主要領導的事與自己無關；部分管理者忽視員工的全面發展需要，只重視公司的業績進度，不關心員工情感需要、職業生涯發展和職工生活；絕大部分管理者還是傳統的計劃經濟模式和方法管理公司，不善于接受新觀念，只有少數管理者善于鼓勵、培養員工的創造精神。

4、對公司的發展是以以人為本為基礎的認識不到位。與會者認為當前公司存在著發展上的很多困難，如基礎設施陳舊老化，流通成本過高，食鹽銷售量持續下滑，新業發展艱難等，大部分員工視而不見這些問題，認為這是管理者的問題，但安排工作講條件，強調客觀，各自為政，沒有執行力，待遇必須要，工作能推則推。有的管理者認為以人為本就是給員工發鈔票，哪怕違反規定在費用中列資。由于公司的改革增加了工作壓力，但又不學習，涉及到了切身利益，不顧發展大局，百般刁難，強調以人為本的理由。有的管理者認為_____新業發展速度慢，是有眾多反對者的懶惰和畏難情緒造成的。管理者們認識到公司的文化有所滯后。

5、以人為本的主體和對象不分。調研過程中，與會者對以人為本的主體和對象都認為是員工。國企誰是主人翁，回答肯定是員工，這是對以人為本的主體認識不清。以人為本不是以員工個人為本，是以全體員工為本。以人為本的對象是服務于人，就是服務于專營，服務于社會、服務于人民群眾最根本利益。對對象認識的錯誤，使員工只想到自己，沒有想到我們的政府、政府部門、供應商、銀行、零售客戶、消費者、社區等，造成大部分公司的“生態環境”惡劣，公司生存環境每況愈下，殊不知我們忽視了以人為本的“為人”的公司管理的最終目標。

6、崗位的設置沒有結合公司的員工年齡結構、知識結構的特性。在調研中，有的公司將低文化員工安排在關鍵的崗位上，有的將年老體弱多病的員工安排在勞動強度大工作上，有的在團隊組合上老老搭配、低素質搭配，有的干脆就讓其閑散，不安排工作等，造成員工對工作失去信心，怨聲載道。管理者對消極怠工者放任自流，勤奮工作的員工心灰意冷隨波逐流，管理制度敗壞，管理者最終失去駕馭全局的能力，公司走向破敗。

四、根據本次調研發現的問題提出如下建議

（一）進一步加強對“以人為本”思想教育，要求管理者和員工要認真學習科學發展觀關于以人為本的思想，真正理解人本管理的內涵，才能在工作中更好地體現“以人為本”的思想。人力資源部門要加強對“以人為本”思想的含義分解細化，并落實到各項規章制度中去，以制度的制定和實施來真正保證以人為本思想的貫徹落實，只靠管理者及員工的自覺行為是遠遠不夠的。要加強培訓提高員工素質，建立學習機制鼓勵員工多學習，多嘗試，不斷地培訓自己，幫助員工建立完成任務的信心和敢于迎接挑戰、敢于奉獻的信念。在鹽行業內外有許多單位在以人為本方面有很好的經驗，州公司黨委應當在深入學習實踐科學發展觀活動中搭建交流學習的平臺，互相學習，互相幫助，取長補短，共同進步。

（二）要把貫徹落實以人為本的思想作為公司改革的重要內容，創造和諧愉快、健康向上的公司文化氛圍。管理要以情感為紐帶，要關心愛護全體員工，在員工中形成相互尊重、相互信任、彼此理解、和諧團結、協調合作的同事情誼；要建立科學的員工績效評價機制，充分調動員工的工作積極性，使每位員工都能在工作中產生成功感，滿足感，從而能愉快地工作，幸福地生活，使其更加忠誠于公司。要注重員工潛能的發展和自我實現，注重啟發員工創新意識的培養，充分尊重和發揮員工個體積極性，重視員工個性的和諧發展。引導其獨立思考，主動獲取信息。鼓勵員工去大膽想象和創造，鼓勵、培養員工的創造精神。真正徹底擺脫傳統思想束縛，解放思想，銳意改革，公司才能獲得持續發展。

（三）尊重全體員工的主體地位。公司要為員工多創造條件，給他們多搭建施展才華的舞臺，不斷實現自己的人生價值，為公司創造最大的效益。在實施集團中長期發展規劃時，要發動和組織員工廣泛學習討論，把中長期發展規劃確定的目標與公司生存、員工的使命緊密結合起來，將公司目標轉變為員工的目標，形成“一榮俱榮，一損俱損”的共同價值取向。要完善職代會制度，開展民主評議，推行企務公開，讓每個員工積極參與公司各項活動，擴大職工的知情權、決策權、監督權，把他們融入到公司發展的大家庭中來，使他們真正體會到個人存在的社會價值，真心實意為公司出謀獻策，積極工作，無私奉獻。

（四）滿足員工日益增長的物質文化生活需求。以人為本，就是要以滿足人的需求為根本目的。牢記員工利益無小事，把實現、維護和發展職工利益放在首要位置，加強市場開發，保障職工充分就業，提高公司效益，完善收入分配制度，實行大病救助、公司助學、特困救助、安全保障、社會保險等事關員工切身利益的保障制度，維護員工的合法權益，解決職工的實際困難。要重視滿足員工的精神文化需求，通過樹立典型、表彰先進、技能競賽、崗位能手評定等活動開展，增強員工的榮譽感和歸屬感。

（五）切實關注職工的長遠發展。現代公司競爭歸根結底是綜合實力和員工素質的競爭。關注職工的長遠利益，就必須要確保公司又好又快發展。一是打造學習型公司，培養知識型員工。廣泛開展思想政治教育、形勢教育、愛國主義和集體主義教育，結合崗位特點和時代發展需要，通過委托有專業水平的高校或者公司內部組織員工進行理論知識、市場經濟、法律法規、專業技能等全方位培訓，建設一支能適應現代公司發展需要的高素質員工隊伍，不斷激發員工的團隊精神、創新精神、奉獻精神。二是不斷創新制度，制定公司各項管理制度要切合實際，嚴密細致，獎懲分明，改變與公司發展不相適應的舊體制、機制，建立科學化、人性化的管理機制。三是開展合理化建議活動，引導、激發員工的創新熱情，積極開展勞動體育競賽、崗位練兵等活動，圍繞公司成本管理、節能、降耗、增效等工作開展攻關活動，發揮好每個員工的主人翁精神，為公司發展獻計獻策，不斷提高公司經濟效益，確保員工切身利益得到長遠保障。

（六）實現以人為本管理，公司需要正確處理

“以人為本”與“以我為本”的關系。以人為本是以一個集體、一個團隊、一個公司的群體利益為本，要求廣大員工以“自我”服從“大我”，而不是以我為本，否則就易出現以我為中心，盲目自大、以欲為本的錯誤傾向。以人為本并不等于不批評、不處罰，對員工所犯的錯誤，工作中出現的紕漏，適時批評指正，更有利職工和公司的全面發展。

（七）準確把握人性管理與制度管理的關系。實行人性化的管理，并不是不要規章制度，也不是放寬對員工的要求，任由員工自由發展。人性化管理一個重要特點就是嚴格執行公司內部制定的各項規章制度，做到制度透明、獎懲分明。公司應更加注重制定嚴密細致、操作科學的制度體系，用制度來約束員工的行為規范，調整員工間的各種關系，調動員工的工作熱情，使公司管理做到有章可循、違章必究。要認真執行集團標準化工作方案，規范機構設置，科學設定崗位，引入競爭上崗機制，為想干事、能干事、干成事的員工提供工作平臺，真正實現以人為本的管理。

（八）隨著社會的發展進步，公司的發展目標更加多元化，公司已經不是單純的經濟組織，還承擔著很多社會責任。公司除了要實現確定的經濟目標對國家負責，并實現員工的個人目標外，還必須服從政府領導，接受政府部門指導、監督，關心零售客戶和消費者的利益，遵守國家的法律，執行食鹽專營政策，承擔合格碘鹽供應，消除碘缺乏危害的社會責任，關心公益事業，保護資源環境，把自身的經濟目標和_____的發展規劃以及國家方針政策有機結合起來，只有這樣，公司才能樹立良好的形象，得到消費者的普遍支持，增強員工自豪感，從而取得更大的發展。

報告格式怎么寫