山西萬員入企調研報告

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山西省國資委黨委黨的十八大把進入“人才強國”作為全面建成小康社會的重要目標;黨的十八屆三中全會提出建立集聚人才體制機制，都凸顯了對人才工作的高度重視。省委書記袁純清同志在省委組織部調研時指出，要圍繞我省主導產業和優勢產業的創新發展，定向地去發現人、吸引人、招攬人，特別是引進高精尖人才，這是低成本的做法，也是最有效的做法。山西作為內陸省份和老工業基地，國有企業數量多，國有經濟比重大，轉型跨越發展的任務繁重而緊迫。近年來，在省委、省政府的正確領導下，在省委組織部的關心支持和具體指導下，省國資委緊緊圍繞推動轉型跨越發展，著力幫助企業聚才育才用才 一、主要做法及成效總體來看，省屬企業人才工作圍繞中心，強化措施，突出能力導向，呈現了較好的發展態勢，主要表現在五個方面：

1、凝心聚力，抓人才工作的氛圍初步形成。認真貫徹落實中央和省委人才工作有關精神，堅持“大人才、大培訓”理念，以“三支人才隊伍”建設為重點，以 “十項人才工程”為抓手，基本構建了具有省屬企業特色的人才建設管理工作體系。從國資委層面來看，不斷完善黨管人才工作機制，____年調整充實了以朱曉明主任為組長的人才工作領導機構，下發了《省屬企業人才工作要點》，圍繞“強責任、抓領軍、調結構、提素質”的工作思路，督導省屬企業人才強企戰略全面實施。從省屬企業層面來看，積極創新人才培養和人才管理模式，為推動企業轉型跨越發展提供不竭動力。如，太鋼集團堅持人才優先發展原則，以“營銷人才”和“科研人才”為龍頭帶領人才整體工作向前推進，在鋼鐵行業形成了人才競爭比較優勢。國新能源集團圍繞“氣化山西”發展戰略，出臺了《“十二五”人才發展規劃》，努力打造“經營管理、技術研發、操作技能、市場營銷”四支精英人才團隊。總的來看，抓才、育才、引才、用才的理念逐步形成，成效不斷顯現。

2、齊頭并進，三支隊伍建設各具特色。緊緊圍繞 “激活現有人才、吸引外來人才、培養未來人才”三個核心環節，著力培育三支人才隊伍，呈現了各具優勢、各有發展的鮮明特點。

①經營管理人才方面，不斷加大干部培養、使用、交流和考核力度。____年與省委組織部共同研究出臺了企業領導班子和領導人員考核方案，首次把考核結果與領導人員的薪酬掛鉤，對優秀班子和成員進行獎勵，對排名靠后的班子進行約談，強化正負激勵機制，形成良好用人導向。各省屬企業在干部選拔任用中堅持競爭擇優、競聘上崗，使賢者、能者、智者能夠居其位盡其才。如，潞安集團在正常考察干部程序的基礎上，突出了對“德”的專項考核，權重不低于 30%，提高了選人用人的公信力;汾酒集團依據不同崗位要求，大力推行干部競爭性選拔，____年以來先后三批公開選聘了 53名干部走上領導崗位。

②專業技術人才方面，努力營造拴心留人、干事創業的良好氛圍。____年組織焦煤集團等 14戶省屬企業，赴大連參加“____中國海外學子創業周”高層次人才招聘活動，并與 8名化工、燃氣、煤炭、金融、外文等方面的高端人才達成來晉工作的初步意向。各省屬企業依托產業平臺、項目平臺、國際平臺，巧借外腦，廣納賢才。如，太重集團依托海外公司和技術中心，打造人才引進平臺，在 ____年引進一名海外高層次人才的基礎上，去年又新引進海洋工程專家一名，開展海工裝備研發;國際能源集團與韓國電力公社、日本電源等企業進行合作對接，先后吸引了 6批 80余人次的海外技術專家來企業進行技術交流和業務指導。

③高技能人才方面，著力培養了一批能工巧匠和行家里手。各省屬企業積極搭建高技能人才快速成長平臺，逐步形成了培養快、使用好、待遇高的高技能人才培養工作格局。目前，技師占技能勞動者的比例已經達到 3%以上，通過高級技師的傳、幫、帶，帶動了整支技能隊伍的梯次發展。如，同煤集團 ____年創建了“雷雨大師工作室”，集教、學、研、練多功能于一體，已發表專業論文 2，完成技術革新 50余項，處理各種故障 多起;晉煤集團 ____年創建了“晨光技能大師工作室”，在成立不到 2年時間內，帶出了 114名技術骨干，完成了 15項技術革新，創造效益 1000多萬元。

3、助力添翼，人才培訓工作穩步推進。緊緊圍繞“素質提升、知識更新、技能增強”三大目標，依托知名院校、培訓機構、中外企業以及企業黨校、職工技校、生產廠家等載體，扎實搞好各個層次的培訓工作。 ____年以來，圍繞產業結構調整、裝備制造發展、領軍人才建設、內控風險控制、國際化運作等主題，先后與北京大學、清華大學、大連高級經理學院以及美國加州州立大學、英國創新園區、德國北威州等建立了合作培養關系，省國資委系統共組織各類培訓 20多萬人次。在做好常規培訓的基礎上，省國資委致力于全面推廣“干部上講臺，培訓到現場”工作，省屬企業推廣普及率已實現 100%，在學習焦煤集團經驗的基礎上，進一步創新工作模式，延伸活動內容。如陽煤集團按照“三個到位”(教師到位、教材到位、一周三培到位)和“兩個達標”(手指口述達標和案例規程達標)的標準，重點對員工的安全意識和技能水平進行培訓。中條山集團開展了“能人上講臺，培訓到崗位”活動，結合實際為員工提供豐富的“培訓套餐”，目前已培訓6175人次，使培訓工作更加貼近職工、貼近基層、貼近現場。

4、筑巢引鳳，人才激勵機制更加優化。注重優化人才激勵機制，強調物質與精神激勵“雙管齊下”，短線與長線投資“均衡發展”。一方面，在人才資金的投入上給予充分保障。各省屬企業在經濟運行壓力加大形勢下，優先保障人才資金并逐年增加資金投入比重。如，焦煤集團將人才資金納入年度預算，專賬專戶管理，滾動循環使用，____年培訓經費為 2.88億元，研發費用為 6.38億元，同比均有提高。山煤集團設立了董事長、總經理獎勵基金，對有重大貢獻的人才給予重獎，____年獎勵獎金達 753萬元。另一方面在職位的提升、榮譽的授予和文化的融合上狠下功夫。各省屬企業在打造“硬實力”的同時，更加注重“軟實力”

的提升，增強了人才的歸屬感。如，潞安集團全職引進的吳清萍博士，企業專門為之組建了一支 50人的光伏產業研發團隊，使個人理想與企業產業實現有機融合，____年成功入選山西省首批“青年拔尖人才”。同煤集團在選拔任用上優先考慮人才，對緊缺專業人才打破年齡限制，破格提用，確保才盡其用。

5、合力協同，人才工作成果不斷出新。充分發揮人才支撐和引領作用，不斷創新人才工作，推動人才建設多層次、多領域和全方位發展。國資委積極響應省委、省政府號召，圍繞“項目建設推進年”和“百企千村產業扶貧工程”，打造人才聚集高地，實施“項目招才、平臺納才、產業育才”工程，以人才帶項目、帶產業，以項目、產業促人才發展，在煤制油、煤制烯烴、光伏產業等重大項目和新興產業上取得初步成效。各省屬企業積極探索出了一系列的人才創新思路和方法。

如，晉煤集團提出并推行了“管理、專業技術和崗位操作”三大人才序列管理，打破了干部工人的身份界限，每個序列自成體系又橫向連接，暢通了進步渠道，彌合了身份隔閡，極大地激發了員工干事創業活力。山投集團作為資產管理公司，著力推動實體經濟發展，在人才工作中率先在省屬企業引進海外高層次人才 “”2人，并以控股合作方式，引進了具有 4項發明專利、6項實用技術的亞樂士技術團隊。

二、當前人才工作存在的主要問題近年來，省屬企業人才工作取得了長足進步。但是，與發達地區和國內外優勢企業相比，與省委、省政府的要求和省屬企業實現轉型跨越的戰略目標相比，人才工作還存在較大差距。主要表現在：

1、人才工作和人才發展還不平衡。人才工作不平衡主要表現在：大企業抓得好，小企業抓得差;機關抓得實，基層抓得虛;試點單位抓得緊，重組企業和整合礦井抓得松。人才發展不平衡主要表現在：人才總量與質量的結構性矛盾比較突出，產業結構調整急需的創新型、專業型、復合型人才嚴重不足，高端人才尤其是領軍型人才匱乏。

2、領導體制和人才機制仍不健全。在人才工作中，絕大多數省屬企業雖明確“人事處和組織部牽頭抓總，勞資、職教、財務和技術中心協調配合”，但在具體事務中，原有的人才管理模式并未得到根本改變，更多是靠 “上級點、領導令、兄弟情”來安排工作，除個別企業外，大多都沒有單獨設立人才辦，組織、人事部門難以發揮工作主動性、積極性，領導體制和工作機制尚未真正形成。此外，在薪酬、激勵、考評、保障等機制上存在很大的提升空間。

3、人才政策和人才環境亟待優化。人才增長速度遠遠滯后于企業發展需要，人才制約因素日益凸顯。

這其中既受地域區位和產業行業限制，也與人才配套政策和人才工作環境有關。在政策制定上，雖有總的方針，但缺少配套措施，如綠卡政策、股權激勵、個人所得稅減免等。在環境優化上，雖有大的改善，但在產業環境、生活環境、人文環境上還不完善，表現在產業平臺少、學術環境差、人才觀念滯后等。

4、人才總量和人才質量尚有空間。概括而言，省屬企業人才工作存在的問題集中表現為：觀念不新、機制不活、環境不松、總量不夠、結構不優、質量不高、氛圍不足、作用不強。特別是在人才總量和人才質量上還有很大提升空間。究其原因，主要受限于四個問題：一是國有企業用人機制僵化問題;二是我省作為內陸省份大環境問題;三是中部地區人才集聚困難問題;四是我省傳統產業制約問題。

三、進一步提升企業人才工作科學化水平的建議國以才立，業以才興。

黨的十八大把人才工作作為“全面提高黨的建設科學化水平”八項任務之一。省第十次黨代會提出了“大力實施人才強省戰略，樹立人人都可以成才的觀念，加大人才開發投入，健全人才培養、引進、評價和激勵機制，優化人才發展環境”的具體要求，確定了大力引進轉型跨越發展亟需的新興產業企業家人才和高端創新人才，在引進海外高層次人才上取得突出成效的目標，為國資監管部門在新形勢下進一步做好人才工作指明了方向。“十二五”時期，是省屬企業發展方式轉變、體制機制轉換、管理方式轉型的關鍵時期，特別是面對復雜多變的經濟形勢和日趨激烈的企業競爭，無論是經濟結構調整、新興產業發展，還是現代管理體系的構建，都需要一支知識化、專業化、現代化的人才隊伍作保證。必須正視差距，加速實施人才強企戰略，不斷增強企業核心競爭力，全面提升省屬企業人才工作科學化水平，以人才優勢構建企業的發展優勢，努力營造人才支撐企業發展、企業發展造就人才的生動局面。

1、加強組織領導，健全黨管人才工作機制。堅持黨管人才原則，進一步加強黨對人才工作的領導，是提高人才工作科學化水平的根本保證。一是大力宣傳和普及科學人才觀。充分利用多種媒體，大力宣傳“人才是最活躍的先進生產力”、“人才是科學發展的第一資源”等科學人才觀理念，積極開展對人才發展規劃實施情況、企業人才發展環境、人才工作先進典型的宣傳，積極開展國內外的宣傳推介活動，贏得優秀人才的關注，營造良好的輿論氛圍。二是完善黨管人才工作運行機制。健全科學決策機制，完善黨委人才工作領導小組會議制度，及時研究人才工作重大決定和部署，健全分工協作機制，進一步強化企業組織部門牽頭抓總的作用，明確人事等各職能部門抓人才工作的職責，形成整體合力，健全溝通協調機制，在重大人才工程和重大人才政策實施中定期召開會議交流情況，解決遇到的問題，健全督促落實機制，加強對重大決策部署的督促檢查，把各項任務落到實處。三是改進和創新黨管人才工作方法。根據不同類別人才成長規律特點，有效推進黨政人才、經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、第三產業服務類人才等工作。加大人才發展資金投入，建立健全多元化的人才發展投入機制，保障重大人才項目實施。推動人事管理部門強化工作職責，切實轉變職能，不斷改善各類人才的工作條件和生活待遇，促進人才管理向創造良好環境、提供優質服務轉變。

2、完善配套制度，搞好人才工作頂層設計。要加強頂層設計和統籌謀劃。一是要研究出臺人才發展規劃。組織力量制定中長期《省屬企業人才發展規劃綱要》，既體現戰略性、導向性，又突出實用性、可操作性，科學測算人才目標，服務企業轉型跨越。各省屬企業要正視人才“短板”和發展“瓶頸”，研究制定具體辦法和措施，做到既有宏觀把握，又有具體抓手，以吸引、培養、集聚優秀人才。二是改進人才工作的方式方法。按照“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的總要求，主動對標先進省市和國內外優秀企業，不斷提升人才工作科學化水平。三是要不斷完善人才配套制度。推動省屬企業在完善人才培養開發機制、人才流動配置機制、人才激勵保障機制、人才工作協調機制等制度的基礎上，加快制定《省屬企業人才工作考核評價辦法》，科學確定指標，合理分配權重，將考核結果納入企業業績考核目標責任制，真正發揮考核評價在人才工作中的“指揮棒”、“導航器”作用。

3、突出工作重點，推進三支隊伍能力提升。“三支人才隊伍”體現企業特點，符合企業實際，要以此為龍頭帶動人才工作全面推進。一要抓好經營管理人才隊伍。要以提高管理能力和職業素養為重點，實施“經營管理雙百人才工程”，利用 3-5年時間重點培養百名優秀企業家和百名優秀經營管理后備人才，培養造就一批具有戰略思維和國際化視野、熟悉公司治理和新興產業的領軍人物。二要抓好專業技術人才隊伍。要以高層次創新人才和青年拔尖人才為重點，依托“”、“百人計劃”等人才工程，對標世界 強，引進培養一批能夠立足科技和產業前沿、提升企業核心競爭力的領軍人才，力爭走在全省前列。三要抓好高技能人才隊伍建設。要以培養高級技師和打造大師工作室為重點，強化優秀人才傳幫帶和崗位管理、評價激勵，每年都要重點支持培訓 200名技能人才，努力造就一批企業發展急需的重點工種、重點工藝和重點專業技能人才。

4、注重氛圍營造，創優企業人才發展環境。一要優化創新環境。堅持服務人才為先，加強高端平臺建設，研究制定組合式支持措施，用事業吸引人才、留住人才、成就人才，對有創新能力的人才充分信任、放手使用，給資源、給崗位、給政策，在經費、科研條件、團隊配備方面給予全方位支持。二要加大投入力度。牢固樹立人才投入是效益投入的理念，確保人才投入增長幅度高于其他投入增長幅度。鼓勵支持企業設立人才發展專項資金，并納入年度企業和班子考核。三要體現人文關懷。建立國資委領導聯系優秀人才制度，做好思想工作，傾聽真實心聲，引導人才心情舒暢、積極進取地工作和生活。同時，要健全人才服務保障體系，在居留、落戶、住房以及配偶就業、子女上學等具體問題上做細做實，實現“企業以人為本，人以企業為家”的和諧格局。

5、錘煉過硬本領，強化人才隊伍自身建設。一要加強組織建設。認真選好配好組織人事部門的“一把手”和人才部門專兼職干部，確保人才組織架構優化、科學、合理，力爭用 1-2年時間使多數省屬企業設立人才辦。二要改進作風。堅決防止考察識別人才中的主觀性、片面性、表面性，不以個人好惡選人用人，堅持任人唯賢、公道正派，走群眾路線、接人才地氣，真正為企業選好才、用好才、聚好才。三要提升素質。緊緊圍繞工作需要，學習專業知識，創新思維方式，借鑒國內外人才工作先進經驗，提升自身履職水平。四要推進信息化建設。建立人才隊伍管理信息化系統，實現資源共享，以提升人才管理的科學化水平。

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