第1篇 隊伍建設調研報告4150字
為加強我區公益性崗位隊伍建設，區人事局組織相關人員對全區各街道、鄉(隆平高科技園、湘湖管理局)城管協管員、治安巡防隊員、流動人口和房屋出租協管員三支隊伍的建設情況進行了全面的調查摸底，并與區直有關職能部門及街道主要領導進行了交流和溝通，通過對三支隊伍建設情況進行全面分析和深入討論，現形成如下調研報告。
一、三支隊伍的基本情況
城管協管員等三支隊伍均是按照長沙市有關文件要求建立的，其中城管協管員于__年5月組建，隊員由區城管局統一招聘，分配到各街道使用;治安巡防隊員于__年組建，由各街道自行聘請，隊員主要來自轄區內下崗人員、無職業人員和退伍軍人;流動人口和房屋出租協管員于__年6月組建，由區人事局、區綜治辦統一組織公開招考，分配到各街道使用。__年12月，區政府辦下發了《關于印發〈芙蓉區公益性崗位聘用人員管理辦法(試行)〉的通知》(芙政辦法[__]57號)文件，對全區公益性崗位的管理進行了規范。上述三支隊伍的人員數量及工資待遇情況如下：
1、人員數量。 __年初，區政府將城管協管員與治安巡防隊員兩支隊伍合并，核定人數為800人，其中各街道、鄉(隆平高科技園、湘湖管理局)753名，火車站廣場綜治辦、區城管局47名;__年5月，區政府明確將兩支隊伍分開管理，核定城管協管員為246人，治安巡防隊員為554人;__年6月，區城管局根據區政府有關會議精神將城管協管員從原有的246人增加到446人;現各街道、鄉(隆平高科技園、湘湖管理局)實有城管協管員398名、治安巡防隊員656名。流動人口和房屋出租協管員區政府核定人數為100人，現各街道、鄉(隆平高科技園、湘湖管理局)實有97人。
2、工資待遇。區財政按核定的人數向各街道撥付人員工資和各項保險單位負擔部分，城管協管員、治安巡防隊員每月工資為1100元，流動人口和房屋出租協管員每月工資為1200元，五項保險單位承擔部分為4100元/人·年，工作經費為1200元/人·年，原區財政每年須撥付1557萬元，如加上__年6月新增的200名城管協管員，則須撥付1903萬元。街道負責其余部分隊員的工資、各項保險單位承擔部分和福利。
二、現有管理體制存在的弊端
城管協管員等三支隊伍的組建，對于當前國家提出的解決就業問題發揮了積極作用，同時通過他們的工作對我區城市網絡化管理、環境衛生的優化，特護期的維穩、社區安全保衛及流動人口的管理、房屋出租稅的收繳等方面發揮了不可替代的作用。從工作實踐看，在城市管理、治安聯防，特別是像全國文明創建、門店廣告招牌整治等大型活動中確實發揮了機關干部、社區工作人員不可替代的積極作用。但現有的管理體制也存在諸多弊端，主要表現如下：
1、多頭管理、資源分散。一是工作職能條塊分割。目前這三支隊伍全部實行區直職能部門和街道雙重管理，上級管理部門分屬不同職能部門，隊伍條線管到底，人員是上面分配的，經費是上面下撥的，職能部門希望各支隊伍只負責條線的工作、但由于“三支隊伍”的日常工作經常有交叉，重大任務往往需要統一行動，但管理上分屬不同部門，使街、鄉、園、局在人員調度安排上造成不便。二是管理主體不合理。各街、鄉、園、局只負責隊員的日常管理，沒有招錄和辭退的權利，這使得街道在管理中沒有剛性的約束力。三是人力資源分散。部分垂直管理部門占用了區財政負擔的街、鄉、園、局公益性崗位上的人員，如湘湖管理局的城管協管員和治安巡防隊員73人中，協助派出所治安巡邏12人，協助城管執法中隊執法10人。
2、素質不齊，能力欠缺。這里主要是指城管協管員和治安巡防隊員這兩支隊伍。一是隊員的年齡偏大。在組建城管協管員和治安巡防隊員隊伍時，由于政府考慮更多的是就業問題，所招聘的對象大多是4050人員、零就業人員、家庭困難人員、下崗失業人員，平均年齡大多在40歲以上，與工作環境和工作性質不太相適應。二是隊員的文化素質偏低。從備案登記人員統計的結果來看，70%左右的隊員均為初小文化程度，工作中不具備一定的業務素質和溝通能力，不能積極有效的做群眾的思想工作。三是隊員的紀律性不強。隊員可以說來自五湖四海、四面八方，聘用時區政府相關部門雖進行了短期培訓，但在實際工作中，紀律散漫、遲到早退、串崗扎堆、工作方法簡單粗暴等現象時有發生，造成管理難度大。四是隊員的形象差。城管協管員和治安巡防隊員大多不是通過公開招考進來的，在人員整體素質上無法把關，絕大多數隊員的年齡偏大、文化偏低、紀律性不強，導致隊員在工作中與群眾打交道言行舉止差，有損政府形象。五是工作績效不佳。隊員中工作主動、認真負責的不多。看到攤擔不能有效取締，看到行人橫穿馬路不勸阻，看到交通堵塞不疏導，看到違章停車不上前制止。看重崗位卻不珍惜崗位，有的不服從管理，有的在被辭退時還對管理人員進行謾罵和人身威脅，與崗位的素質要求存在極大差距。
3、職責不清，效能不佳。流動人口協管員是通過公開招考組建起來的，報考條件明確要大專以上學歷，年齡在35歲以下，通過筆試、面試等規范的程序選定隊員，隊伍的整體素質得到了保證。但從目前的使用情況看，有的隊員在街道經濟辦從事協稅護稅工作，有的在計生辦從事流動人口計生工作，有的在派出所從事戶籍登記，多頭指揮，讓隊員無所適從，普遍感到沒有歸屬感，有勁使不上，其應有的作用沒有得到充分發揮。
4、規章不全，管理困難。三支隊伍人數眾多，且分散在不同單位、不同部門管理，目前尚未形成完整的考核、獎懲和淘汰等工作機制，管理工作未走上規范化的軌道。如城管協管員大部分分散在主次干道各處，他們的考勤、考核工作，包括出勤不出勤、串崗、溜崗、遲到早退、上班時間喝酒、打牌等現象如何檢查監督，如何處置;如何實行獎勤罰懶，建立激勵機制，都無章可循。
5、待遇偏低，人心不穩。由于隊員平常工作象打雜，特護期維穩、文明創建等重要工作時期，他們又必須站在最前沿的，發揮重要作用，加上隊員的工資福利待遇低，大部分隊員的工資標準為1100元/月，連長沙市1164元/月的保險基數都尚未達到，工作積極性整體不高，混日子的思想普遍存在。
三、加強三支隊伍建設的建議
1、明確權責，權利下放。職能部門只管事，不管人，只負責業務考評，不負責人員日常管理，人員的進出及日常管理全部由用人單位負責。各街、鄉、園、局可根據實際工作需要和工作輕重緩急，在區政府核定的指標范圍內自行聘用各類工作人員，具體人數和如何使用由各單位掌握，人員和經費的使用用人單位有充分的自主權，避免政府出錢養一些懶人和閑人，以利節約行政成本。
2、精簡隊伍，調整職能。一是清理現有人員，理順關系。包括對各支隊伍的現有人數，合同簽訂情況和各類保險的購買情況進行一次全面的清理，不適應崗位要求的人員堅決予以解聘。二是按實際工作需要重新核定各街、鄉、園、局各支隊伍的用人指標，在清理人員的基礎上對現有人員實行精簡，區財政按重新核定后的人數下撥人員工資、保險費用和工作經費。三是進一步明確流動人口和房屋出租協管員隊伍的職能，逐步轉變使用方式。流動人口和出租房屋清查一般經由各社區具體組織實施，并不僅僅是流動人口協管員個人能完成的，而是各社區所有委員、專干和戶籍民警共同上門，分區、分片進行登記管理。現有的流動人口和房屋出租協管員無法做到專人專用，而是哪里需要就往哪里調，發揮不了專業隊伍應有的作用。但流動人口和房屋出租協管員畢竟是通過公開招考的程序聘用的人才，相對于街道其他幾支隊伍和社區工作人員而言，素質比較高，建議各用人單位視情況留部分人員收取房屋出租稅外，將流動人口和房屋出租協管員作為社區工作人員的補充，不再增人，只進不出，逐年消化，今后職能并入社區工作服務站。
3、健全制度，優勝劣汰。不能單純地把城管協管員、治安巡防隊員等公益性崗位作為解決就業的重要渠道，為保證隊伍的整體素質，要實行公開招錄和定期淘汰并舉，減少人數和提高待遇雙管齊下。一是建立完善的考核制度。加大考核力度，引入淘汰機制，通過考核監督來規范隊員的日常行為，解決“干好干壞一個樣，在崗離崗一個樣”的問題，形成良好的工作氛圍，考核結果作為合同期滿后是否繼續聘用的重要依據。二是制定嚴格的獎懲辦法，嚴格實行獎勵與懲罰與工資掛鉤辦法，根據現實表現適當拉開待遇，真正達到獎勤罰懶，多勞多得、少勞少得的目的。三是制定明確的工作規范與工作紀律。規范隊員的日常工作行為和形象，重點解決出勤不出力，串崗、溜崗，遲到早退、上班時間喝酒、打牌等不正常現象。
4、把好入口，暢通出口。城管協管員等三支隊伍經常需要協助執法，一定程度上代表了政府形象，所以對隊員的綜合素質提出了一定的要求。建議實行嚴格的合同管理，每年招錄部分隊員，引進高素質人才;實行嚴格的考評體系，定期淘汰部分素質較差的隊員，使人員更新、優勝劣汰成為常態。每年定期在全區范圍內組織統一招考，提高準入門檻，提升“三支隊伍”整體素質。在招錄隊員時要從工作實際出發，不要以解決下崗失業人員和“4050”的就業問題為目標，真正將符合工作要求，有責任心、工作能力較強的優秀人員招錄到隊伍中來。通過公開招聘的方式，定期增添新生力量，激發整支隊伍的活力。同時，按考核和解聘制度的標準要求，把那些不適應工作，有嚴重違紀行為的人及時清出“三支隊伍”。
5、加強培訓，提升素質。城管協管員、治安巡防隊員、流動人口和房屋出租協管員“三支隊伍”的工作，涉及到社會的方方面面，特別是城管協管員所面對的是社會的弱勢群體。“三支隊伍”都沒有執法權，只能是“輔助執法”，這對“三支隊伍”建設提出了更高的要求，不但要求他們全面理解掌握法律法規和業務知識，更要求他們在實際的工作過程中，掌握技巧，運用更多更好的方法完成工作。建議在全區范圍內由業務主管部門統一組織，定期集中組織分批輪訓，加強法律知識、職業道德、服務意識、業務能力和工作技巧方面的培訓。通過系統的學習、訓練，培養隊員頑強的工作作風，嚴明的組織紀律觀念，使其知曉法律法規政策，掌握一般事件和突發事件的處置方法。培訓時間每次應在一周以上，確保訓練質量。
6、積極探索新機制。根據部分街道的建議，城管協管和治安巡防工作可由各街聘請保安公司來進行，街道只和勞務派遣公司簽訂合同，和隊員沒有合同關系，明確工作要求，有問題只要與保安公司或勞務公司交涉，無需管理具體人員。這樣，各街鄉管理難度也減輕不少，也避免了合同糾紛。
第2篇 隊伍建設自查報告1900字
建設一支政治業務素質高的教師隊伍，是實現教育教學質量新跨越的根本大計。提高教師的學科專業知識素養與教書育人的能力，是學校持續發展的不竭動力。2024年度，我們如皋校教育局在南通校教育局和如皋校委校政府的正確領導下，以鄧小平理論和三個代表思想為指導，大力實施人才強校戰略，努力建設一支政治堅定、思想過硬、師德高尚、從教廉潔、愛生愛崗、敬業樂教、治學嚴謹、知識淵博、業務精湛、善于創新的高素質教師隊伍。近幾年來，我校教育教學質量不斷攀升，取得五連冠，其中一條重要的經驗就是提高認識，增加投入，重視抓好師資隊伍建設。現依據《南通校中小學師資隊伍建設工作目標考核辦法(試行)》，就七個方面逐項自查，自我評價，報告如下，不當之處敬請領導批評指正。
一、落實責任，健全制度
1、幾年前，我校教師數量不足，質量低，骨干教師奇缺，學科教學不配套，結構不合理，部分教師的政治素質、道德修養、文化水平和教育教學能力都不能適應基礎教育改革和發展的需要。如何改變這種現狀，校領導班子十分重視師資隊伍建設，提出建設一流師資隊伍的口號，認識到抓好教師隊伍建設是落實《教師法》，為教師辦實事好事的實際行動，是全面推進素質教育，促進教育教學質量發展的根本保證。《薛窯中學教師隊伍建設十一五規劃》的制定，在回顧歷史，預測未來的基礎上確定了具體目標與任務，為我校教師隊伍建設十一五可持續發展勾畫了藍圖。
2、我校一直高度重視教師隊伍建設與管理的考核、評估機制的建立和完善。在2002年先后出臺了《薛窯中學教職工聘任制實施辦法》、《薛窯中學結構工資試行辦法》、《薛窯中學骨干教師管理暫行辦法》、《薛窯中學教職工工作考核實施細則》等一系列文件，還制定了《薛窯中學師資培訓計劃》，進一步明確師資培訓工作的指導思想、總體目標和具體要求，把師訓工作的重點從提高學歷層次轉移到培養優秀中青年學科帶頭人和骨干教師上來，不斷總結經驗，確保投入，促進我校教師隊伍建設穩定健康發展。經過廣泛的調研，并到兄弟學校學習取經，從有利于提高教師隊伍的整體素質、有利于留住和引進人才，有利于促進學校教科研活動的開展，又制定了各年級考核獎懲條例等。
3、師資隊伍建設方面，我們做到了年度有工作計劃，年終有工作總結。
二、加強師德建設 規范師德行為
教師是人類靈魂的工程師，肩負著培養社會主義事業的建設者和接班人的重任。教師隊伍的思想政治素質和行為如何，直接影響著下一代的全面健康成長。1、師德建設一直是我校師資隊伍建設工作的首要任務，依據《中小學教師職業道德規范》、《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》，我們制定了以樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀為主的思想政治素質目標;以厚德篤學、志存高遠、愛崗敬業、樂于奉獻的職業理想目標;以全面貫徹教育方針、全面關愛學生成長、全面推進素質教育，建立一支以身定教、博學多能、具有高尚品格和淵博知識、精于業務、創一流教學質量的職業道德水平目標。
2、全校師德建設工作網絡健全。我們以黨支部、校長室為工作核心，以教導處和政教處為左右臂，以工會和家長委員會為監督的穩定高效的師德工作網絡，每學年都出臺加強師德建設的相關制度，舉辦師德師表教育講座，宣講教師職業道德規范要求，開展愛生格言征集、愛生一例演講比賽，每年在全市中小學德育工作會議發言交流師德建設經驗，并進行師德師表建設活動的考核表彰工作。我們設置每月質量論壇，按期聘請有關領導、專家、骨干教師登上論壇講學，是我校加強教師隊伍建設的創舉。校教育局金海清副局長以我對教師職業的理解為主題的報告，進一步端正了全體教職工為師執教的責任感和使命感;如皋校委黨校姚呈明校長的高層論談，加深了同志們對三個代表思想的認識和理解;鞠九兵校長育人是最偉大的藝術、愛是教育最偉大的力量等話題，不斷激勵全體老師牢牢盯住為人師表這個要求不動搖，死死扭住素質教育這個磐石不動搖，切切守住甘為人梯這個底線不動搖;全國教育系統勞模、省特級教師、我校退休的副校長方韜所作的《從坎坷的道路走過來，向光明的大道走過去》的報告，讓我們看到了一個對黨和人民的教育事業忠貞不渝的共產黨員的崇高形象。
3、為規范師德行為，我校制定了《薛窯中學教師職業道德禁忌用語》、《薛窯中學教師職業道德十二不準》、《薛窯中學班主任工作十條規定》、《薛窯中學教書育人條例》、《薛窯中學教師職業道德禁忌用語》、《薛窯中學師德先進標兵評選辦法》，印發了《關于進一步加強教師道德制度建設的意見》、《如皋市中小學德育工作考核細則》等文件以及文章，從政治思想、道德意識、貫徹方針、法制觀念、行為規范等六個方面對師德建設提出了明確的要求。
第3篇 黨組織書記隊伍建設調研報告5600字
黨組織書記隊伍建設調研報告
加強村黨組織書記隊伍建設，是當前農村基層干部隊伍建設的重中之重，是提高農村基層組織建設水平，推動農村經濟發展，保證農村社會穩定，建設社會主義新農村的基礎和關鍵。近年來，村黨組織書記隊伍建設雖然得到了長足發展，但也凸顯出了一些新情況，部分村黨支部書記統籌協調和發展壯大村極集體經濟的能力不強;農村黨支部書記選拔任用機制不完善，黨支部書記后繼乏人;村黨支部書記工作方式簡單，甚至部分書記工作態度粗暴，存在“不作為、難作為、亂作為”現象，影響黨群、干群關系等等。為探索農村黨支部書記隊伍建設，破解當前農村黨組織書記隊伍建設難題，全面提升村黨支部書記的科學發展能力、務實創新能力、帶民致富能力、依法辦事能力、處理復雜矛盾能力，進一步增強基層黨組織的創造力、凝聚力和戰斗力，使農村黨支部書記真正成為社會主義新農村建設的核心力量，以我鄉農村黨支部書記隊伍為對象，我進行了深入調研。
一、基本情況____鎮村黨組織干部干部隊伍基本情況
能仁鄉位于定遠西北部，轄8個行政村，94個村民組，全鄉設村黨支部8個，現在村干部50人，村黨支部成員30人，其中男26人，占86.7%，女4人，占14.3%，黨支部書記8人，均為男性，8人均為初中及以下文化程度，其中36-45歲4人，占50%，56-55歲2人，占25%，56歲以上2人，占25%;任職年限10年以下1人，占12.5%，10-20年3人，占37.5%，20-30年4人，占50%。目前村黨支部書記和村委會主任無“一肩挑”。
二、近年來黨支部書記隊伍建設的基本做法
(一)選準配強村黨支部書記隊伍。在選配村干部方面，我鄉實行鄉干部駐村督導制，指導村黨支部開展工作。同時，積極發現培養村黨支部書記后備接班人，引導回鄉大中專畢業生、退伍軍人和返鄉務工經商人員參與村干部競選，年度考核時組織黨員和群眾代表及“四老”人員進行村級后備干部推薦，不斷增強村黨支部號召力、凝聚力和戰斗力。
(二)注重培養，大力提高村黨支部書記素質。充分發揮農村黨員干部現代遠程教育站點和鄉黨校的作用，抓好村黨支部書記的黨務知識、履職能力和農村實用技術培訓，著力提升村黨支部書記的整體素質。鄉組織辦聯合政法、信訪、扶貧、計生等部門，每年至少舉辦一期村黨支部書記培訓班，組織村黨支部書記到周邊等地參觀學習大棚和林果種植及牛羊養殖等技術，提高村黨支部書記的黨性素質、農村工作方法和村級管理水平、維穩意識和帶領群眾致富能力。同時不定期舉辦村黨支部書記座談會，進一步激發村黨支部書記的工作積極性。鼓勵村黨支部書記參加大中專學歷教育，提高自身理論水平。
(三)注重學習教育，確保村支部書記政治思想過硬。我們深刻認識到，只有通過學習教育，不斷提高村黨支部書記的政治立場、政治素養和思想認識，才能確保黨的執政基礎牢固，農村黨組織始終跟黨走、聽黨話。同時依托各類培訓，大力加強理想信念教育，不斷堅定村黨支部書記的政治立場。一方面把提高村黨支部書記的思想素質作為一項基礎性工作抓緊抓好。思想是行動的指南，思想素質強了，則一強百強。
(四)建立健全村黨支部書記隊伍的獎勵和約束機制。基層工作頭緒多，任務重，報酬低，部分農村黨員不愿擔任村黨支部書記，為了充分調動村黨支部書記在工作中的積極性和主動性，鄉黨委正在逐步建立獎勵機制，同時建立了相應的監督約束機制，有效地杜絕了問題的發生。
1、建立健全相應的獎勵機制。經濟上激勵，提高村干部的工資待遇和其他福利待遇，讓黨支部書記在經濟上有甜頭;精神上激勵，善于發現、推薦成績突出的優秀村干部典型，并進行大力宣傳，有效激發村支書干事創業的熱情。
2、用制度規范村黨支部書記的工作。運用規章制度，督促村黨支部書記開展各項工作，明確村黨支部書記的工作責任，并執行相應的獎懲措施。鄉黨委對近期要開展的工作以大會的形式進行安排部署，提出切實可行的操作方案及具體要求，對于完成任務的情況進行督導檢查，對完成工作好的村進行適當的獎勵，對完成任務差的村進行相應的處罰。
三、存在問題及原因
近年來，我鄉村組織書記隊伍建設工作雖然取得了一定的成績。但是，與新形勢下全面建設小康社會，建設社會主義新農村的高標準要求，與廣大農民群眾的熱切期盼，還存在一些不容忽視的問題，如素質不夠高、能力不夠強、體制不夠全，教育見效慢等等，具體表現在：
(一)素質普遍較低，工作落實較差。阻礙村黨組織書記隊伍建設素質較低是決定性因素。一是年齡偏大。全鄉村黨支部書記隊伍中，年齡結構不合理，導致工作精力難保證。二是學歷偏低。全鄉村黨支部書記文化普遍偏低，年齡偏大，知識老化。三是能力偏弱。有的自己致富能力差，不能帶頭致富;有的對帶領群眾致富感到無從下手、力不從心。
(二)機制不全，提不起勁。阻礙村黨支部書記隊伍建設，機制不全是主要因素。一是競爭機制不完善。缺乏應有的激勵淘汰機制，沒有疏通村黨支部書記的“能上能下”渠道，一些無所作為的村黨支部書記捧著“鐵飯碗”，心中懷著“不犯錯誤不下崗”的想法，致使出現“不求無功 ，但求無過”的思想。二是用人機制不夠科學。村黨支部書記吸引力不大，一些素質比較高的農村人才，寧愿去外出打工或搞經營也不愿意從事村里的工作，導致人材瓶頸突出，難找到合適的人選擔當村黨支部書記的重任。另外，部分大學生“村官”把到村任職當“跳板”，最終目標是靠考公務員或其他途徑遠走高飛，形成“下得去”但“穩不住”。選派干部發揮作用不大，真正能為村級跑項目、求發展的不多，多是應付表面工作。沒有起到真正的作用。
三是育人機制不健全。目前盡管絕大多數鄉鎮都建立了村黨支部書記后備隊伍，但如何加強對這支隊伍的培養使用，使其真正成為高素質村支書的接班人，尚缺乏有力措施和針對性的教育培訓及實踐鍛煉，導致青黃不接。四是考核機制不統一。據調查分析，目前對村黨支部書記工作考核的主體主要是鄉鎮，在考核指標、考核內容上不夠全面。有的注重“只要把工作搞上去就是好村黨支部書記”，認為村黨支部書記在領導作風、民主意識等方面存在的一些問題只是小問題，考核中往往出現重“績”輕“德”或重“德”輕“績”的現象。
(三)保障不夠，不想干事。農村黨支部書記工作辛苦，沒有合理的報酬待遇，“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草”阻礙村黨支部書記隊伍建設。一是經濟上沒甜頭。在當前市場經濟條件下，村黨支部書記得不到與自己付出相當的經濟報酬，“當支書一年，不如外出打工一月”。另外，各鄉鎮都是把村干部工資和績效緊密掛鉤，一些經濟條件較差的村，上級黨委布置的工作任務完不成，待遇就沒了保障。從調查中得知，村黨支部書記實際月均補貼僅為600元左右。按目前的物價水平難于維持一個家庭的日常開支，低工資挫減了村黨支部書記工作積極性。二是政治上沒奔頭。以前只要干得好，村黨支部書記就有機會被組織上提拔使用，或進機關當公務員，或解決集體事業編制，或調任鄉鎮企業當領導。但現在由于《公務員法》的實施和事業單位人員的嚴格控制，村黨支部書記可盼的機會和出路已幾乎成為泡影。三是生活上沒想頭。在離任生活保障方面，村黨支部書記離任后沒有任何生活補貼。
(四)壓力不緩，干事不力。阻礙村黨支部書記隊伍建設，心理壓力過大是潛在因素。目前，農村工作在目標上，由原來抓農業生產變為現在促農民增收、保民生、保社會穩定等更加繁重，村黨支部書記隊伍普遍感到在心理上承受著不輕的壓力，無法集中精力干事。一是工作壓力。“上面千條線，下面一根針”，農村工作千頭萬緒，最終都要靠支部特別是村黨支部書記來抓落實。如村級經濟發展、計劃生育、安全生產、社會維穩等社會管理工作，把村黨支部書記推到矛盾的最前沿，既要承擔相關的領導責任，又要受群眾抵制，甚至遭打擊報復的可能。二是家庭壓力。在調查中發現，由于制度不全、保障不到位等原因，有不少村黨支部書記把大量的精力放在了個人家庭事務上，特別是有致富能力和創業型村黨支部書記把大量的精力放在個人發展上，有的甚至把工作當作一份“副業”來對待。三是經濟壓力。多數村集體經濟薄弱，還有歷史遺留債務，尤其是稅費改革后，村級沒有任何收入，同時民生工程實施過程中，村干部墊費成為普遍現象，如新型農村合作醫療、農業政策性保險、城鄉居民養老保險、一事一議籌資，雖然現在農民素質較高，生活有了較大改善，但群眾理解政策能力，配合村級工作不夠，在任務面前只有墊交，導致村黨組織書記經濟壓力越來越大，村黨支部書記難以輕裝上陣。
四、對策和建議
要緊緊圍繞深入貫徹落實科學發展觀，以建設一支守信念、講奉獻、有本領、重品行的村黨支部書記隊伍為重點，抓住“選、育、用、管”四個環節，不斷完善工作機制，大力破截難題，營造村黨支部書記干事創業的良好環境。
(一)強培訓選能人，解決“干不了事”問題。
一是選能人。按照“一強二有三高”(工作能力強，有經驗、有抱負，文化程度高、群眾威信高、政治素質高)的標準，通過從村級后備干部中選，從企事業單位退休干部、企業經營者中請，從種養專業戶、致富能手中找，從返鄉的大中專畢業生、復轉軍人中挑等多種方式，積極選拔有文化、懂技術、會發展、能帶富、廉潔勤政的人才擔任農村黨支部書記。二是強培訓。注重培訓方法的靈活性，利用農村黨員干部遠程教育、產業基地現場示范教育、現場體驗式教學、外出考察等方式相結合的同時，探索組織村黨支部書記前往省內外先進地區的優秀黨支部去參觀考察，切實提高村黨支部書記的學習積極性，從而達到增長見識，開闊視野，提高能力、啟發思維的目的。
(二)強機制優環境，解決“提不起勁”問題。
一是強機制。建立健發展黨員機制，全面向農村科技帶頭人、致富能手、企業家和在職村干部發展黨員，面向退伍軍人、優秀團員、回村大中專和高中畢業生發展黨員，面向“兩新”組織和優秀外出務工青年發展黨員，確保農村基層黨員隊伍逐步壯大，使村黨支部書記有可選之才。充分發揮大學生“村官”“本土化”的作用，對現有村黨支部書記助理或村主任助理進行重點管理和培養，為村黨支部書記隊伍增添新鮮血液。
二是優環境。1、抓好“硬”環境建設。結合村級組織活動場所建設、幫扶等工作，多渠道籌集資金，新建或改造村級組織活動場所，夯實戰斗堡壘，使村黨支部書記辦事有場所，議事有地方。2、抓好“軟”環境建設。出臺相關措施，制止利用宗教，宗族勢利干擾村級事務，妥善處理涉及農村宗族、宗教、社會治安、民主選舉等方面敏感問題，要堅決依法打擊對村黨支部書記實施不法行為人員，為那些堅持原則、秉公辦事、敢抓敢管的村黨支部書記撐腰，為其創造良好的工作環境; 3、營造良好的社會氛圍。適時組織村黨支部書記繼續深入學習沈浩、朱正剛、焦裕祿、孔繁森等先進人物的先進事跡，教育他們顧全大局、無私奉獻、艱苦創業、甘當公仆，對在創先爭優和三級聯創活動中涌現出的優秀村黨支部書記進行表彰的同時有關媒體要設立專刊、專欄，大張旗鼓地宣傳，樹立標桿，激發村黨支部書記學先進、比貢獻，立足本職干事業的積極性。
(三)強保障重用人，解決“不想干事”問題。
一是強保障。1、建立村黨支部書記結構報酬制度。以不低于本地的農村勞動力平均收入水平確定報酬底數，在保證底數并逐步提高的前提下，其報酬實行“基礎報酬+績效報酬+獎勵報酬”的結構報酬制。同時，要依據村工作量大小規定村干部數量，精減冗員，減少開支，相應提高村黨支部書記的待遇。2、在自愿參保的前提下，按照個人繳費、集體補助、政府補貼相結合的原則，逐步為村黨支部書記辦理社會養老保險，對正常離任村黨支部書記按任職年限及貢獻分等次發放養老金。3、根據各地實際，逐步實行定期組織村黨支部書記體檢，逐步探索實行大病醫療救助制度，定期走訪慰問制度等。要通過以上措施，使村黨支部書記“囊中不澀”。
二是重用人。1、要建立村黨支部書記檔案，加大從優秀村黨支部書記中考錄鄉鎮公務員力度。2、要對村兩委主任后待遇給予考慮，發放生活補助，提升現任村黨組織書記和其他干部工作積極性。
(四)強監督降壓力，解決“干事不力”問題。
一是強監督。1、開展警示教育，增強自律意識。通過多種形式不斷加強村黨支部書記的思想政治教育的同時，通過剖析反面典型案例開展警示教育，自覺抵制拜金主義、享樂主義和極端個人主義等腐朽思想的侵蝕，增強村黨支部書記的自律意識和__拒變能力。2、制定科學的考核辦法，實行動態管理。首先，制定村干部工作目標量化考核辦法，堅持定性評價與定量考核相結合，組織考核與群眾評議相結合，對村支書全年工作進行客觀公正考核評價。其次引入“一票否決制”，對在社會穩定和計劃生育等方面主抓不力，出現重大問題的村支書進行“一票否決”，年終不能評先評優。再次，采取倒排方法，對連續三年位次排后的村黨支部書記，給予降職降薪或調整處理。3、監管并舉，規范行為。要強化群眾監督，嚴格督促貫徹落實“四議兩公開”工作法和“一事一議”財政獎補政策，定期召開村民大會、村民代表大會，讓廣大群眾參與村級重大事項決策過程，對村級工作進行全程監督，認真落實村級黨務、政務、財務“三公開”制度，及時把群眾關心的財務收支等熱點問題，及時進行公開，并對公開內容，公開形式作出規定，切實解決好“只公布、不公開”等問題，增加工作透明度，擴大群眾知情權、監督權;要建立戒免談話制度，對政治衰退、思想滑坡、作風懶散、工作落后的村黨支書，由鄉鎮黨委主要負責人及時找其戒免談話。
二是降壓力。1、建立健全各項保障制度。探索實施村黨支部書記結構報酬，提高村黨支部書記的待遇，按照個人繳費、集體補助、政府補貼相結合的原則，逐步為村黨支部書記辦理社會養老保險，對正常離任村黨支部書記按任職年限及貢獻分等次發放養老金，并根據各地實際，逐步實行定期組織村黨支部書記體檢，逐步探索實行大病醫療救助，定期走訪慰問等制度，切實解決村黨支部書記在經濟上的后顧之憂。2、科學“減負”。以大學生村官當任“支部書記助理”科學減輕村黨支部書記工作壓力;探索推行“村黨支部書記量化管理”、落實“百分制” 等考核制度，讓工作壓力變動力。3、對有歷史遺留債務的村，實施由政府出資統一進行清理，解決各村遺留債務;對集體經濟薄弱的村，推行資金和項目“兩個傾斜”策略，在資金上支持他們，在項目上幫助他們。
第4篇 街道辦事處黨員隊伍建設的調研報告4050字
街道辦事處黨員隊伍建設的調研報告
相臺辦事處黨員隊伍建設情況調查近年來，隨著農村經濟結構的不斷調整，社會主義市場經濟體制的逐步完善，農村稅費改革的穩步推進，農村黨員隊伍建設面臨著一些新的情況和問題。為了進一步分析研究農村黨員隊伍建設在新形勢下的特點，近期，我們重點圍繞轄區農村基層黨員作用發揮情況、黨員隊伍建設存在的問題和對策三個方面進行了調查研究，現將調研情況綜述如下：
一、相臺街道黨工委黨員的數量結構及作用發揮情況相臺辦事處是隨著安陽市區劃調整，于20__年4月份在原鐵西區農工委的基礎上改制而成的。相臺街道黨工委下轄16個黨支部（含1個黨總支），其中農村黨支部12個，企業支部3個，機關支部1個。
截止20__年底，共有黨員397名，其中農民黨員203名，企業職工黨員24人，機關黨員14人，離退休黨員156人；從文化程度來看，大學本科生4人，大專生15人，中專生29人，高中學歷的76人，初中及以下的277人；從年齡結構來看，35歲以下的黨員數為44人，36至45歲的63人，46至54歲的108人，55歲至59歲的70人，60歲以上的112人。幾年來，我們堅持“圍繞經濟抓黨建，抓好黨建促發展”的黨建工作思路，認真貫徹落實中央、省、市委關于加強農村基層組織建設的指導方針和工作要求，從思想上、組織上、作風上全面加強農村黨的基層組織建設，使農村基層黨組織在農村經濟和社會各項事業的發展中有效地發揮了領導、保障、帶動和監督作用。
1、農村基層黨組織在農業和農村工作中發揮了領導作用。一是更新觀念，引好了路。
辦事處各村級黨組織通過“三個代表學教活動”、“致富思源，富而思進”的大學習、大討論等活動，積極引導鄉村干部和廣大群眾解放思想，更新觀念，破除“小富即安、小進則滿”等落后保守的小農思想的束縛，樹立了與市場經濟相適應的開放意識、發展意識、競爭意識，樹立了適合本地區需要的新觀念、新思路、新方法、新模式，激發了廣大群眾加快發展的積極性，以思想的大解放、觀念的大轉變，推動了經濟的大發展。二是因地制宜，選好了路。
各村級黨組織在認真分析研究村情和充分聽取黨員群眾意見建議的基礎上，以市場為導向，以農民增收為目標，把開發利用自身優勢同調整農業產業結構相結合，選準了符合村情的經濟發展思路，逐步探索出了一條符合本地實際、促進農村經濟快速協調發展的新路子。辦事處提出了依托安鋼、電廠等大型企業的地緣優勢大力發展與之相配套的附屬企業和第三產業，加快城鎮化建設的發展思路。
這些思路的確定為農業和農村工作指明了方向，提供了導向定位作用，較好地指導了農村工作。三是強化服務，鋪好了路。
基層黨組織把助農增收作為一項重要任務，通過建立合作組織，構建服務體系，組織村干部引進項目、普及科技、分析市場，為群眾發家致富提供必要的信息、技術服務，解決了群眾上項目、辦企業、闖市場等方面的難題，加快了群眾致富步伐。
2、農村基層黨組織在農村經濟建設中發揮了保障作用各基層黨組織從為農村經濟建設保駕護航的角度出發，逐步造就了一支有闖勁、有能力、有干勁的干部隊伍，切實為農村經濟發展提供了有力的組織保證。一是抓學習、領著干。
認真組織村干部學習黨在農村的各項方針政策、市場經濟知識，以及有關的法律法規知識，緊緊抓住在廣大農村開展的“三個代表學教活動”的機遇，結合實際搞規劃、定目標、抓落實。重點抓了四個層次的學習培訓，解決了四個方面的問題。
即抓好辦事處黨工委中心組學習，重點解決了黨委班子成員思想不解放、發展經濟思路不廣的問題；抓好辦事處機關干部的學習培訓，著力解決了干部素質不高、指導工作針對性不強的問題；抓好村兩委班子的學習培訓，解決了村干部思想不解放、帶領群眾發展經濟辦法不多的問題；抓好黨員培訓，解決了黨員自富能力不高、帶富能力不強的問題。通過四個層次的學習培訓，提高了黨員干部服務農村經濟、帶領農民致富奔小康的自覺性和緊迫感。
二是抓干部，帶著干。積極推行了村黨支部書記“兩推一選”辦法和村民委員會海選機制，真正把那些有水平、有能力、群眾公認、德才兼備的人才推上了村領導崗位。
在20__年的村委會換屆選舉中，6個村圓滿完成換屆選舉，共調整村黨支部書記5人，有5個村黨支部采取“兩推一選”的辦法選舉產生了當家人；調整村委會主任5人，副主任5人，使一大農村能人成了農村經濟的帶頭人，在每年的產業結構調整，落實增收計劃方面均起到了帶頭、引導、示范作用。三是抓制度，管著干。
各村黨組織普遍建立健全了各項工作制度，嚴格按制度辦事，用制度管人。各村都建立了《政治學習制度》、《黨員管理制度》、《三會一課一制度》、《工作報告制度》、《聯合辦公日制度》、《村黨支部村委會聯章聯簽制度》、《村級集體經濟組織財務開支審批制度》、《村級集體經濟組織現金管理制度》等，通過建立健全制度，鄉村干部普遍增強了責任感和自覺性，形成了帶頭干、帶領群眾干的共識。
3、農村基層黨組織在帶領黨員全面建設小康社會的實踐中發揮了帶動作用各級黨組織，通過加強黨員隊伍建設，發揮黨員先鋒模范作用，在全面建設小康社會的實踐中帶動了農業產業結構的調整和農村文明新風尚、干部好作風的形成。一是在帶領廣大黨員群眾調整產業結構上帶出了好效益。
各基層黨組織組織動員廣大黨員緊緊圍繞依托大中型企業這一優勢，突出農民增收這一主線，要求黨員帶頭發展個體企業，成為了群眾致富奔小康的帶頭人，并以實際行動幫助周圍的群眾，為他們出點子、謀路子、傳技術、做貢獻，帶領群眾共同致富。轄區6個農村中，除了有一個村由于歷史原因每年的收入不足20萬元外，其余5個村每年的收入都在50萬元以上。
村民的吃水、農業稅等全部有村集體負擔，除此而外，每人每年還有150到600元不等的年終分紅，60歲以上的老人還有特殊補助。二是在帶領廣大黨員和群眾建設社會主義新農村上帶出了文明新風尚。
各基層黨組織堅持不懈地開展農村精神文明創建活動，要求黨員帶頭講文明、樹新風，倡導健康文明的生活方式，做文明新風的倡導人、移風易俗的帶頭人、科學技術的傳播人，引導群眾講文明、講科學、團結友愛、平等互助、鄰里和睦、共同進步。如焦邵村投資20多萬元組建的50余人的女子軍樂隊，既安排了村內婦女的工作，更主要的是為全村精神文明建設建立了基地，該女子軍樂隊在安陽市也是小有名氣。
三是在帶領廣大黨員干部更好地為群眾服務上帶出了好作風。各基層黨組織注重實踐全心全意為人民服務的根本宗旨，積極帶領黨員干部為群眾謀利益、辦實事，樹立了新時期黨員干部的良好形象。
各村都組織黨員、致富能人與貧困戶開展了結對子活動，以黨員為橋梁、紐帶，為致富能人和貧困戶牽線搭橋，教育引導貧困戶鼓足信心脫離貧困，黨員和致富能人共同為貧困戶確定致富目標，進行精神、物質幫扶。目前，黨員和致富能人共結對幫扶貧困戶368戶。
4、農村基層黨組織在推進農村民主建設進程中發揮了監督作用為了使農村基層民主政治建設逐步走向制度化、規范化軌道，各村始終注意加強制度建設，用制度監督約束干部從政行為，努力營造公開、公平、公正的管理氛圍。一是落實民主權利。
在村黨支部的領導下，認真落實了村民民主選舉權，依法選舉產生了群眾信任的村委會成員，逐步完善了民主決策機制，落實了“一事一議”制度，在村集體經濟發展項目和較大的公益性事業上做到了村民會議或村民代表會議討論，保證了村民民主決策，穩定了群眾情緒。同時，積極開展“五星級黨支部”“五星級農村”等創建活動，提高了村民自治水平。
二是規范民主監督。建立健全了村民議事制度、重大問題決策制度、政務公開制度、黨委定期談話制度、村級財務管理制度。
重點是在農村推行了村務公開、民主管理工作，各村都設立了村務公開領導小組和民主理財小組，設置了政務、村務、政務公開欄。每年冬季結合基層組織整建，對村社財務進行全面的清理審計，并將清理審計結果通過村務公開欄或召開村民代表會議向群眾公開，接受群眾監督，做到了內容、程序、時間、形式四統一。
三是規范黨員干部管理。在村干部中實行了任期目標管理責任制，明確了村干部任期目標和年度目標，使村干部帶著責任上臺，明確目標干事。
積極推進農村支部書記“兩推一選”辦法和村民委員會海選機制，對一些不能擺正國家、集體、個人三者利益關系，缺乏理想信念，沒有遠大抱負的領導干部進行針對性的教育，經教育仍無起色的，堅決予以調整，實施降職或免職，真正把那些有水平、有能力、群眾公認、德才兼備的人才推上了村領導崗位。在20__年的村委會換屆選舉中，6個村圓滿完成換屆選舉，采取“兩推一選”的辦法選舉產生了當家人共調整村黨支部書記3人，3個村支部書記保持了連任；調整村委會主任5人，副主任5人，使一批農村能人成了農村經濟的帶頭人，在每年的產業結構調整，落實增收計劃方面均起到了較好的帶頭、引導、示范作用。
每年終，采取“上考（辦事處黨工委考核）下評（黨員群眾評議）”的辦法，對村干部進行全面考核，村支部書記、村委會主任分別在黨員大會和代表會上進行述職，評出優秀、稱職、不稱職干部。辦事處黨工委對不稱職村干部分析原因后，根據不同情況予以處理。
三年來，有3名村干部由于工作不稱職、群眾不滿意而被淘汰。
二、當前農村基層黨員隊伍建設存在的問題近年來，我們雖然在加強農村基層黨員隊伍建設方面做了一些工作，取得了一定成效，但是，隨著社會主義市場經濟的不斷發展和農村改革的日益深化，特別隨著轄區各村周邊大中型企業越來越多地占用農民賴以生存的土地，失地農民越來越多，農村工作出現了許多新情況、新問題，為農村基層黨員干部隊伍建設提出了新的課題。當前，轄區農村基層黨員干部隊伍總體上是好的，素質較高，作風扎實，是一支靠得住、過得硬的隊伍，但是與不斷發展的形勢、要求來衡量，還存在一些問題，主要表現在：
（一）思想觀念跟不上形勢的發展，開拓創新意識不強。一些基層干部仍習慣于計劃經濟體制下的思維定勢和工作方法，思想有些保守，行動有些遲緩。
部分干部精神不振，缺乏爭上游、創一流的信心和勇氣，事業心、責任感不太強。特別是問題較多的村的干部，在困難面前怨天尤人，缺乏帶領群眾盡快改變貧困面貌的責任心和緊迫感，更談不上治窮致富的發展思路，以致經濟發展緩慢，集體經濟薄弱。
第5篇 農村基層后備干部隊伍建設調研報告6000字
面對新的形勢和加快發展的任務，要著眼于農村發展和穩定的大局，從確保黨在農村的各項事業后繼有人的戰略高度出發，調動一切積極因素，打好三個基礎：更新思想觀念、壯大村級收入、規范村級管理；做好三篇文章：落實...
目前，根據___村級后備干部隊伍建設現狀分析及對策研究全面建設小康社會，實現農村經濟的可持續發展和農村社會的長期穩定是基礎。廣大農村基層干部擔負著帶領農民實現這一目標的歷史重任。“為政之要，惟在得人”。為建立一支素質優良、數量充足的村級后備干部隊伍，確保黨在農村各項事業后繼有人的需要，我們對全市22個鄉鎮（街道）村級后備干部隊伍狀況進行了調查研究。
一、基本情況
我市共有908個行政村，904個村黨組織，村“兩委”干部3753名，農村黨員24226名，村級后備干部2306名。從全市村級后備干部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。
（一）村級后備干部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創新工作形式，把選拔培養村級后備干部作為一項系統性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考核，定期調度工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉鎮（街道）全部建立了村級后備干部檔案，全市2306名后備干部，平均每村2—3名；98%的村達到了村主要干部（村支部書記、村主任）一職一備的標準。
（二）村級后備干部隊伍整體素質不斷提高。各鄉鎮（街道）結合工作實際，舉辦不同規模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發揮老黨員、老干部的傳幫帶作用，不斷提高后備干部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，占71%；致富帶頭人1038名，占45%。
（三）村級后備干部隊伍結構趨向合理。本著實用、有效的原則，鎮村兩級擴大視野，調動農村優秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善后備干部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，占20%；30—35歲的968名，占42%；35—40歲的392名，占17%，以中青年居多。學歷全部在初中以上，高中學歷的1406名，占61%，大專學歷的115名，占5%。黨員1152名，占50%；女性346名，占15%。
（四）村級后備干部在實際工作中切實發揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕后備干部干勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發揮了較好的作用。在村“兩委”換屆時，能夠為選出精干有力的班子提供充足的人選；在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村干部隊伍的持續穩定。如寧家埠鎮薦家村的后備干部王士金，工作扎實，作風硬朗，甘于奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人為村民鋪風化石路近千米。XX年5月以絕對優勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，XX年6月成為一名中共預備黨員。像這樣的優秀干部，各鄉鎮都有十多名。后備干部隊伍建設作為強村的發展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮的刁西村、普集鎮的普東村、白云湖鎮的鄭碼村等，多年來一直注重后備干部的選拔培養，不僅村兩委班子團結穩定，而且后備干部素質較好，數量充足，初步形成了村級干部梯次結構，實現了村級各項事業的持續、快速發展，各項工作年走在全市前列。
二、存在的問題及原因分析
全市后備干部隊伍已初具規模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環節，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待于加強。在農村發展的新形勢下，后備干部平時大都忙于種植、養殖或務工、經商，只是到村里有中心任務時才抽上來從事村務工作。由于平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發展中還不能發揮生力軍的突出作用。半數以上后備干部有一定的致富能力，但整體科技水平不高；受過培訓的多以鄉鎮黨委組織的政治培訓為主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的“引領”作用不突出，在經濟發展和村級各項工作中還不能發揮骨干和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的“雙強雙高”型后備干部。三是部分鄉鎮對后備干部的管理培訓流于形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考核，對后備干部只滿足于有，而不著力于用，不在培養鍛煉后備干部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利于后備干部的成長，在一定程度上挫傷了后備干部的積極性。存在上述問題的原因可歸納為以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉鎮黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級后備干部隊伍建設。在各地普遍實行村委會直選的形勢下，有少數鄉鎮領導干部認為培養村級后備干部與村級直選的現實不吻合，培養了也不一定選上，費力大而成效小，不能從農村發展長遠大計的角度出發去加強村級后備干部隊伍建設，僅把主要精力以及人力、物力重點放在經濟工作上，從而放棄了抓發展關鍵、抓農村人才的主動權。二是個別村主要干部受思想水平和權力意識的局限，不愿培養后備干部。部分現任村干部特別是村支部書記，從個人眼前利益出發，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠對后備干部的選拔和培養。三是少數村主要干部統率全村大局的能力不高，不敢選拔后備干部。有的擔心選拔后備干部會引發年輕村組干部之間的矛盾，導致班子的不穩定，只好放著人才不用
或不能有效使用，貽誤了人才的成長。客觀方面，一是村級任務重，工作難度大。面對加快發展的新形勢新要求，村級工作包括結構調整、引進引辦、基礎設施建設等公益事業，以及計劃生育、土地管理、征兵、民事調解、精神文明建設等諸多繁重任務，村級負擔重，壓力大，令年輕人望而卻步。二是村干部職位吸引力差。村干部報酬普遍不高，大部分村不能落實一般村干部的退養安置，不能解決其后顧之憂。個別村集體經濟薄弱，一些正常工作開展不起來，干部工資常年掛在帳上，導致狀態低迷，成效不高，在群眾中沒有威信。三是年輕人外出務工多，力量分散。隨著經濟、社會的轉型和變革，農村青年中外出務工、經商的人員越來越多，不少村只留下一些老弱者“守攤”，后備干部人選缺乏。機制方面，不成熟，不定型。目前，對村級后備干部隊伍建設的指導力度還不夠，規章制度還不夠健全，少數鄉鎮黨委及村黨組織在后備干部的選拔上缺乏機制制約，在培養上缺乏方式方法，在使用上缺乏上崗保障，致使隊伍建設規劃落不到實處。
三、對策及建議
面對新的形勢和加快發展的任務，要著眼于農村發展和穩定的大局，從確保黨在農村的各項事業后繼有人的戰略高度出發，調動一切積極因素，打好三個基礎：更新思想觀念、壯大村級收入、規范村級管理；做好三篇文章：落實責任、增強吸引力、健全機制，努力造就一支素質優良、數量充足的村級后備干部隊伍。
（一）明確責任主體，在更新觀念的基礎上落實責任
實力的競爭歸根到底是人才的競爭。加強村級后備干部隊伍建設，首先要引起鄉鎮黨委和村黨組織的重視。要從教育引導、典型宣傳和示范帶動入手，以緊密結合實際的理論知識、實實在在的工作效果和具體典型的說服力，使鄉鎮黨委和村黨組織以“人力資源是第一資源”的理念為指導，認識到人才是發展的原動力，落實村級后備干部的選拔、培養和使用，從而以思想觀念的更新促進工作的開展。抓落實，就要明確責任。農村黨的建設“三級聯創”活動明確要求，鄉鎮黨委書記是直接責任人，村黨組織書記是具體責任人。這一責任自然包括干部隊伍建設。鄉鎮黨委要按照村干部一職一備的要求和年輕干部“四化”標準，把后備干部隊伍建設作為“三級聯創”活動的重要內容列入黨建工作規劃，有部署、有檢查、有落實。一是完善檔案，建立后備干部人才庫；二是實行定期考察、動態管理，既要保持后備干部隊伍的穩定性，又要不斷提高后備干部的整體素質。村黨組織要在鄉鎮黨委的指導下，具體抓好后備干部的選拔、培養、管理和使用，每年結合民主評議工作推出三名以上后備干部，指定專人培養，分配具體任務，嚴格管理考核，確保后備干部的質量和數量，促進村級工作持續、健康發展。
（二）營造良好環境，在壯大村級收入的基礎上增強吸引力
有穩定而雄厚的經濟收入作基礎，才有可能把村級工作搞得紅紅火火、有聲有色，以生機蓬勃的事業吸引優秀青年積極主動地向黨組織靠攏。要按照循序漸進的工作步驟，讓青年人在壯大村級經濟中唱主角，抓好引導、幫扶和激勵，把越來越多的既有辦事能力、又有良好品質的青年人吸引過來、匯聚起來。一是啟動“創業工程”，把村級經濟搞活。我市在開展黨的建設“三級聯創”活動中，把經濟發展指標作為評選“五個好”鄉鎮黨委和村黨組織的主要標準。鄉鎮黨委要結合各自實際，著力引導廣大農村干部尤其是青年黨團員積極探索農村經濟發展的多種形式，讓他們切實感受到，發家致富、實現理想不只是外出打工一條路。比如發展個體私營企業，發展特色產業，搞活物業經營，實施農業產業化等，使資源優勢化為經濟優勢，不斷壯大農村經濟實力，走好特色發展之路，努力創造有利于后備干部成長的環境氛圍。我市相公莊鎮桑園村大膽啟動村辦企業改制，將8家集體企業全部改為民營企業，建起了120萬平方米的工業園，形成了以金屬顏料有限公司等4家骨干企業為龍頭，以工業園為依托的大發展格局。村里的多數優秀青年在集體及私營經濟發展中大顯身手，既經受了鍛煉，也體現出了自己的價值。如年輕的村委委員翟建龍就是從中脫穎而出的。全村工業總產值XX年達到3億元，XX年可實現3.5億元，成為全市經濟首強村。二是啟動“幫扶工程”，為村干部創業引好路。在這一方面，我市探索實行了農村黨建特派員制度，并已取得初步成效。1277名黨建特派員構筑起三級幫扶工作網絡，25名市級領導干部下到22個鄉鎮駐村蹲點，310名市直部門下派干部派駐到109個后進村，942名鄉鎮黨建特派員包駐全市908個行政村，強班子，抓發展，促穩定，形成了幫扶基層的強大合力。在幫扶主體上，采取市直部門幫、鄉鎮政府幫、經濟強村幫、骨干企業幫等多種形式；在幫扶手段上，采取資金扶持、政策傾斜、信息技術服務、人才幫扶等多種方式。一年來，三級黨建工作隊共幫扶貧困戶327戶，幫扶資金、物資計110萬元，幫助修路、打井、改造電網的投資達到530萬元，新建和擴建奶牛小區6個，引辦項目5個，總投資1000萬元，進一步提高了農業產業化水平和組織化程度，提高了后備干部的理論素養、科技素質和工作能力，為全市農村經濟的發展注入了更強更新的活力，從而加快了農村發展速度。三是保障財力支持，建立激勵機制。要結合農村實際，給予村干部相應的經濟待遇，以有效的形式保障其工資略高于農村人均收入水平，并健全村干部退養安置機制，解決其后顧之憂。今年，章丘市委出臺了《關于加強村黨組織書記規范化管理的暫行規定》，對村黨組織書記從職責條件、選拔任用、教育培訓、考核獎懲、工資待遇、退養待遇等方面作了明確具體的規定。由市財政承擔村黨支部書記的崗位津貼，做到按月發放，持卡領取。并實行工資待遇最低保障制度，村黨組織書記工資標準不得低于每人每月260元，村級收入不能予以保障的由鄉鎮（街道）財政予以支持。對于連續擔任村黨組織書記XX年以上或年滿55歲的，按照一定程序辦理退養手續，享受退休工資或養老保險待遇。這一舉措，激發了村干部的責任感和自豪感。同時，市委下發了《關于對建國前入黨的農村老黨員實行定額補助的通知》，抗日戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助100元，解放戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助80元，確保他們能夠老有所養，安度晚年，這項工作，走在了全省前列，從根本上為建國前入黨的農村老黨員的晚年生活提供了充分保障，基層黨組織的向心力和凝聚力、對青年黨員的吸引力明顯增強。
（三）創新工作措施，在規范村級管理的基礎上健全機制
規范選拔程序。一是擴大“選”的范圍。按形勢發展要求和班子實際需要，把致富能手、站所工作人員、復退軍人、回鄉學生、企業骨干等各方面的優秀人才遴選到村級后備干部隊伍中來。二是落實“推”的辦法。我們提出了政治素質強、致富能力強兩個基本條件和年齡40歲以下、文化程度高中以上兩個參考條件，并指導基層組織根據班子的實際情況，采取發放表格或召開村民會議的形式，廣納意見，推出群眾滿意的后備干部。三是實行“考”的制度。通過考試確定人選，并通過日常跟蹤考察、工作考核和急難險重任務考驗，真正使敢干事的人有機會，能干事的人有舞臺，會干事的人有地位，干成事的人脫穎而出，完善推選、公示、考核、使用“四步”選拔程序。多種方式培養。一是以鄉鎮黨校為基地，進行綜合素質培訓，同入黨積極分子培訓結合起來，全面提高后備干部的政治覺悟和駕馭村級工作的能力。二是以鄉鎮站所為基地，進行掛職培訓，讓村級后備干部在更高的層次上認識社會、參加實踐，提高科技水平和組織協調能力。三是以村級日常工作為陣地，主動交任務、壓擔子，為后備干部打造鍛煉平臺，加快成長步伐。四是建立培訓基地，進行專項培訓，強化后備干部的經濟意識、發展意識，增加經濟工作的實踐經驗，增強創業本領。今年，我們根據形勢發展要求，從村干部和后備干部隊伍建設的實情出發，建立了建筑面積10000平方米的章丘市農村干部培訓基地，以6處示范基地作為現場教學示范點，從山東農業大學和知名企業聘請了6名科研人員，從市農業局、林業局和畜牧局聘請了16名科技人員定期從事技術指導和教學。現在的規模每期可培訓200人。從前期培訓的效果和反映看，在組織開展培訓時，真正做到“進門是課堂，出門是現場”，受到了農村廣大黨員干部特別是年輕后備干部的歡迎。實行動態管理。不能將后備干部建檔立卡后就束之高閣，不聞不問，杜絕后備干部隊伍管理的盲目性和隨意性。在實際工作中，我們健全了后備基本情況、實績檔案等基礎資料，更注重建立動態管理制度，包括完成任務、建功立業、致富及幫帶情況、外出管理等內容，把監督、管理貫穿于選人、育人、用人的各個環節。文祖鎮以“注重公認、規范管理”的原則為指導，每年結合民主評議村干部，發動群眾公開推薦后備干部，村支部嚴格考察、研究后確定人選，并報鎮黨委備案，每半年對村后備干部進行一次鑒定，一年一次考核，及時調整補充人員。從今年上半年開始，我們以鄉鎮為單位，對村級后備干部進行定期考察，堅持優勝劣汰，保持了后備干部隊伍鮮活的生機。做好備用結合。要堅持遞進培養的原則，建立備用結合制度。通過實踐加強鍛煉，使其逐步積累豐富的經驗，盡快成熟起來，全面增長才干，奠定廣泛的群眾基礎，然后再按班子要求和各自特長，通過推薦和選舉逐步走上兩委干部崗位，形成村級干部合理的梯次結構。刁鎮實行了村支書儲備制度，制定選拔標準，履行群眾推薦、黨員大會通過、黨委考察確定三項程序，落實了跟蹤聯系、參政議政、定期培訓三項制度，今年換屆后，“能人”書記已占到70%以上，增強了村干部隊伍的整體力量。全市各鄉鎮黨委、街道工委也正在探索實行“雙培”機制，即把農民中的經濟能人培養成黨員和后備干部，把黨員和后備干部中的經濟能人培養成村黨支部書記，進一步加強村級班子建設，為全面建設小康社會提供堅強有力的組織保障。
第6篇 2024年隊伍建設調研報告16950字
農村基層黨組織和農村黨員干部隊伍是黨和政府聯系廣大農民群眾的橋梁、紐帶，是團結和帶領廣大農民加快建設社會主義新農村的骨干力量。強化村級班子建設，是加快建設新農村和構建農村和諧社會的必由之路。近日，我們對__縣__鎮農村基層兩委班子建設狀況進行了深入的調查研究，既從中總結出了許多好的經驗，也發現了不少值得注意的問題，并結合新農村建設的實際提出一些建議和對策。
基本情況及主要經驗
__鎮共有__個村，__個自然村，總人口_萬，__個農村黨支部和村民委員會，____年支、村兩委換屆之前，共有兩委干部___人，其中交叉任職__人，支書主任一人兼的__人。____年，農村經濟總收入_____萬元，財稅收入___萬元，農民人均純收入____元。
近年來，__鎮堅持以“三個代表”重要思想為指導，按照黨的__屆四中全會《決定》提出的總要求，堅持以貫徹落實市委關于農村基層組織建設“五項制度”為突破，與時俱進，不斷開拓創新，積極探索新時期農村黨建工作的新路子新辦法，取得了基層組織建設的新成效，有力地推動了全鎮物質文明、政治文明和精神文明建設的協調發展。
一、抓組織建設，進一步增強基層黨組織發展能力
鎮黨委結合新的形勢要求和全鎮基層黨組織建設的實際，每年初都及時對全鎮黨建工作作出了全面安排;同時黨委與各基層支部簽定了黨建工作目標責任書;并按分工包片責任制建立和完善了黨政領導黨建聯系點，增強了鎮村主要領導抓黨建的職責意識，形成了“黨委書記全面抓，分管領導具體抓，黨政領導分頭抓”的黨建工作領導新格局。結合市委出臺的《關于鞏固農村學教成果，規范和落實五項制度的意見》，以落實“兩推一選”為重點，在換屆選舉中推行兩委干部交叉任職制，在整章建制中重點落實“兩議”、“兩審”制度，在教育管理上嚴格實行“兩集中”。尤其是該鎮制定出臺的《關于進一步加強村務公開工作的實施方案》和《加強和規范農村民主理財工作的意見》，突出深化了“兩議”和“兩審”制度，嚴格規范了農村兩委干部的行為規范，推進了農村政治民主進程，有力地夯實了農村基層黨建的群眾基礎和組織基礎。
堅持“分層施教，分類指導”原則，按照“農村黨建抓深化，機關黨建創一流，企業黨建抓規范”的工作思路，分別培樹了多個不同類型的先進典型，發揮典型示范作用，帶動全鎮黨建工作，從而使絕大多數黨組織建設較好的實現了“領導班子好、黨員隊伍好、工作作風好、小康建設業績好，農民群眾反映好”的“五好”目標。
二、抓隊伍建設，進一步提升了廣大黨員整體素質
一是堅持抓好一年一度的黨員培訓，集中抓好“三個代表”重要思想教育。黨員參訓率每年均保持在90%以上。二是堅持組織生活和黨課教育，抓好經常性的“三個代表”重要思想教育。支部每月組織開展一次“黨日活動”，每月上一次黨課，保證“三會一課”落到實處。三是堅持抓好典型教育。他們先后總結了__村、__村、__村黨支部及___、___、___和___等先進集體和個人模范實踐“三個代表”的事跡在全鎮推廣和宣傳，既為基層黨組織和黨員樹立了學習榜樣，促進黨建工作的落實，又使群眾從中看到了黨的光輝形象，增強了黨的凝聚力和感召力。四是抓好直觀教育。采取請先進單位、個人介紹經驗，組織參觀學習，進行正反典型分析，觀看錄像和電影等多種多樣的教育方法，把黨員教育搞活。同時鎮黨委將黨員學政治、學文化、學技術、學管理、學法律有機結合起來，進一步提升了廣大黨員整體素質
三、抓作風建設，進一步樹立了黨員干部的良好形象
以三比三看活動為依托，狠抓鎮機關干部作風的轉變。鎮黨委出臺并認真實施三比三看活動細則，對鎮機關干部實行崗位重組、雙向選擇，把作風過硬、綜合素質較高、會做工作能打硬仗的人員調配到工作一線。認真執行機關干部四條禁令、查崗考勤制度、重點工作跟蹤檢查制度等，有效制止了機關干部走讀現象，提高了工作效率。進一步加強農村財務管理，做好農村村務公開工作。制定出臺了《關于進一步加強農村財務公開工作的實施方案》、《關于加強和規范農村民主理財工作的安排意見》，這些文件的出臺和貫徹落實，特別是兩議(村民代表議事會、黨員代表議事會)和兩審(村民理財小組審核，鎮農經管理站審核)制度的嚴格執行，進一步規范了農村財務管理，從源頭上防止了腐敗行為的產生，也使鎮干部在農村的一些不規范的財務活動受到有效的遏止，群眾滿意，干部放心。
存在問題及原因分析
__鎮切實加強了農村干部隊伍建設，使農村干部整體素質有了明顯提高，為推進農村“三個文明”建設作出了積極貢獻。但隨著改革的不斷深化，農村經濟社會的加快發展，農村干部隊伍的現狀與農村新形勢、新任務的要求還有不相適應的地方。
概括起來，主要表現在兩個方面，客觀方面表現為：
一、干部職數較多。____年支部、村委換屆之前，全鎮共有兩委干部___人，按全鎮_萬口人計算，平均大約___人一名干部，有的村不到___人一名干部，如一個全村___口人的中等村，就有兩委干部__名，其中支部_名，村委_名。有的小村甚至于不到__人一名干部，某村僅有___口人，就有支書主任會計等_名兩委干部，平均__口人一名干部。干部職數多導致人浮于事，互相扯皮，效率低下，不僅浪費社會資源，而且也降低了黨員干部在群眾中的形象。
二、工資待遇偏低。____年，農村主干工資最高的__村，支部書記、村委主任、會計每人____元;最低的村___村，三大主干只有____元。按____年水平，全鎮農村主干平均工資不超過____元。就是這少得可憐的工資仍有相當多的村還因為人口基數低、財政轉移支付有限，集體經濟薄弱入不敷出以及近兩年建設“村村通”大量欠債等種種原因拿不到手，全鎮___名兩委干部有相當一部分欠發工資，過低的經濟待遇，致使大多數村的村干部缺乏工作熱情，更談不上創新精神。
三、支部班子老化。據調查統計，____年支部換屆前，全鎮__名農村支部書記中，36—40歲的_名，占總數的_%;41—45歲的__名，占總數的__%;46—50歲的__名，占總數的__%;51—56歲的__名，占總數的__%;56歲及以上的_名，占總數的__%。其中最大的__歲，最小的__歲，平均年齡__歲。如__村支部班子成員年齡分別為__歲、__歲和__歲，平均年齡__歲。這樣年齡結構的干部隊伍明顯不適合當前農村工作。
四、文化層次偏低。兩委換屆前的__名支部書記和村委主任中，最高學歷為中專畢業，僅有_人，占總數的_%;高中畢業的__人，占總數的__%;初中畢業的__人，占總數的__%;小學文化程度的_人，占總數的_%。
主觀方面的表現為：
一、工作熱情不高。一方面，隨著干部由管理型向服務型的角色轉換，農村干部不再是“為民做事”的主人，而是“由民作主”的仆人，身上的權力和“光環”已逐漸退去，村干部的心理不再有優越感;另一方面，由于農村實行稅費改革之后，相當部分的農村干部對于當前農村工作無所適從，不知如何下手，“老辦法不管用，新辦法不會用”，再加之村級經濟薄弱與必要的公益事業支出的矛盾比較突出，難以做到讓群眾滿意，內心感到苦悶。
二、創新能力不強。相當多的農村干部思想觀念陳舊，對自身的職能定位，還停留在滿足于完成上級布置的常規性工作和突擊性任務，習慣于延續了幾十年的老一套工作方法，尚未將精力轉移到潛心研究本村經濟的增長點上來，缺乏對壯大村級經濟的戰略性、前瞻性思考。
三、工作協調不夠。部分村主干工作作風簡單，缺乏民主氣氛，綜合素質偏低，擺不正自己的位置，兩大主干之間互相爭權奪利，相互猜疑，導致支、村兩委工作“兩張皮”，內耗嚴重，不能集中全部精力發展經濟。
四、工作作風漂浮。少數干部工作作風不扎實，淡忘了全心全意為人民服務的宗旨，或無所事事、吃喝玩樂;或利用村干部的身份為自己謀取私利，不了解群眾需求，不關心群眾疾苦，疏遠了干群關系。
五、后備力量薄弱。農村基層組織培養貯備、選拔使用后備干部工作與市、縣組織部門要求的標準相比明顯滯后。多數農村青年出了校門就進廠門，紛紛外出打工自謀職業;退伍軍人、農民經濟人對當村干部興趣不大;部分農村主干抱著各種私心雜念，本身就不愿意在農村優秀人才中發展黨員和培養后備干部，從而使農村后備干部后續乏人的現象進一步加劇。
總之，當前在農村干部隊伍中存在的這些問題是一個不爭的事實，無論是從新農村建設的角度，還是從加強黨的執政能力建設的高度，都應該重視并采取切實有效措施抓好村級班子的建設。
強化村級班子建設的幾點建議
一、切實減少干部職數。嚴格按照市委的要求，進一步加大推行“五項制度”力度，對支書主任一人兼的做法應給予充分肯定并大力推廣，減少工作磨擦，杜絕干部之間推諉扯皮現象的發生。從目前全鎮實行支書主任一人兼的村的情況看，各項工作都比較協調，村上局面比較穩定，干群關系比較融洽。同時，在兩委干部交叉任職方面還要加大力度，擴大范圍，以進一步減少干部職數，降低行政成本，提高工作效率，加快經濟發展。
二、穩步推進撤村并組。立足本地實際，逐步加大撤村并組工作力度。隨著農村稅費改革的進一步深入，尤其是在農村實行“兩免一補”政策和取消“三提五統”之后，農村干部工作職能發生轉變，日常性工作大量減少，這就為大力開展撤村并組帶來了可能。目前我鎮__個村有__個村總人口不足___人，撤村并組空間較大。通過撤村并組，加大行政村人口基數，降低行政成本，提高工作效率，實現農村社會資源的合理配置。
三、開闊主干選拔視野。一是內選，從本村村民中選拔政治素質好、年紀輕、文化程度高，有帶領群眾共同致富愿望和能力的優秀分子擔任村干部。要重點從農村知識青年、退伍軍人、私營企業主、種養大戶、農村經濟人、外出務工經商回鄉人員等優秀人才中選拔村干部。二是下派，從鎮機關干部、企事業單位骨干，特別是中層后備干部中，選拔優秀人員到村掛職鍛煉，條件成熟的可直接擔任村主要領導。凡是機關、事業單位的下派人員應明確其性質不變，并根據實績給予適當獎勵，提拔任用。三是招聘，積極而又穩妥地面向社會公開招聘村干部，提倡和鼓勵通過公開考試和考核招聘優秀大中專畢業擔任村干部。四是培養，真正把農村中的優秀青年和致富能手培養成黨員，把黨員培養成致富能手，把黨員中的致富能手培養成農村后備干部，對其優秀者通過正常程序適時配到班子中，增強農村兩委班子的生機與活力。
四、突出抓好干部培訓。村干部當前工作的不適應主要是能力的不適應，能力的不適應主要是思想的不適應，思想的不適應主要是學習的不到位。為此，借鑒保持共產黨員先進性教育活動的好做法好經驗，抓緊建立和完善提高農村干部整體素質的教育培訓機制，應成為加強農村干部隊伍建設的一項重要內容。一是要強化培訓的覆蓋面及其針對性。加強農村干部培訓工作，不僅要加強對主干的培訓，同時還要加強對兩委其他干部的培訓;不僅要加強思想政治方面的培訓，而且還要加強農村實用技術、法律知識等方面的培訓。通過堅持不懈的培訓，增強他們的事業心、責任感和使命感，提高他們的思想政治素質、發展經濟的能力、依法行政能力和帶領群眾共同致富的能力。二是要不斷創新培訓形式。加強實踐鍛煉，以點對點的形式，選擇經濟發展較快的先進地區建立村級農村干部培訓基地，通過選派村干部上課受訓、跟班學習，幫助他們開闊視野，拓寬思路，提高實際工作能力，使他們能夠走出__看__，認清位次，找準差距，激發他們改變家鄉落后面貌的工作動力。
五、創新考核激勵機制。村干部考核指標的設置要充分體現“發展是第一要務”的指導思想，要重點向新上項目，村級經濟總量，農民人均純收入，村級可用財力以及村干部“雙帶”等方面傾斜，并對幾大國策實行一票否決;考核辦法要體現績效掛鉤，對作出重大貢獻者，要給予重獎，要體現優勝劣汰，讓有為者有位，無為者退位。對涌現出來的先進典型事跡，要及時總結，對實績突出、群眾擁護的村干部要大力宣傳、表彰和獎勵;對不稱職或多數群眾不滿意的，要及時調整;對違法亂紀的要嚴肅查處。在村干部中樹立正確的導向，激發村干部的事業心和工作積極性。
六、合理提高報酬待遇。村干部的工作積極性不高，工作興趣不濃，后備干部的源頭不足，主要原因是村干部的工資低、待遇差。該鎮除少數幾個大村和有經濟實力的小村外，大部分村的村干部工資少且沒有保障。而隨著干部職數的減少和撤村并組的推行，為提高農村干部工資待遇提供了條件和保證。要切實關注關心村干部的工作和生活，幫助他們解決實際困難，解除后顧之憂，讓班子內的同志感受到組織的溫暖，激發潛在的工作熱情，讓班子外的優秀人才想向村干部隊伍靠攏，有效解決村后備干部源頭不足的問題。另一方面，在逐步提高工資待遇的同時，要積極探索農村干部由兼職型逐步向職業化轉變。
近年來，農村小學教師教非所學、年齡老化現象，“民轉公”教師正值退休高峰;教學點分散，班額小，農村小學“超編與缺編問題并存”和“實質缺編導致教師工作負擔重”的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以__小學為例：
一、基本情況
__小學下轄__村、__村、__村，生源半徑10公里。學校現有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全小學。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：
一是教師隊伍老齡化嚴重。30歲以下教師2人(XX年9月新進的特崗教師)，占教師總數的18.2%;30-45歲教師2人，占18.2%;45歲以上教師7人(其中女2人、1人即將退休)，占63.6%。
二是教師學科結構不合理，工作量過大。
教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，占18.18%;大專學歷5人，占45.45%;本科學歷4人，占36.36%。
從數據上看，81.82%的教師在合格學歷的基礎上提升了學歷層次，但教師學科結構不合理，專業學科發展不平衡。按《安徽義務教育實驗課程設置安排表》“開齊開足開好課程”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。現有教師中體育專業教師1人，英語專業教師1人(均為XX年新補充的特崗教師)。七個教學班共有每周共有210課時，人均19.1課時，每天近4節課，還要備課、批改作業、班主任工作等，工作量超負荷。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不可避免。另農村教師多是“半邊戶”， “上有老、下有小”，工作之余還要回家干農活，由于長時間超負荷運轉，使得教師疲憊不堪，身心疾病增加，心理負擔沉重。
三是現有教師編制不適應學校發展需要。
根據中央編辦發[XX]72號(中央編辦 教育部 財政部關于統一城鄉中小學教職工編制標準的通知)規定的師生比例核編，只能配備4名教師，嚴重超編。
四是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成;二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少;三是“蘿卜煮蘿卜式”的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利于促進教師專業素質發展。
三、幾點建議
一、探索并改革教師補充機制。
現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。
六十年代的“侯王建議”順應了當代教育發展的需要，其中“教師都回本大隊工作”對當下農村教師“補充易，留住難”的現狀有借鑒意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的后備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。
(二)改革農村學校教師編制標準。
我鄉農村小學何家坊小學、__小學、教學點師生比分別是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，師生比遠高1∶19。班師比分別是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班師比分別1：2：43、1：157、1：1.67雖然中央編辦發[XX]72號等文件沒有對農村小學的班師比作出明確規定，但班師比明顯偏低，農村小學教師實際卻屬缺編。
受現行的編制依據師生比影響，農村中小學教師雖超編，但其工作量重(每周19.1節課)。教學點班多學生少，多以復式教學，以師生比或班師比都不能很好解決解決這一矛盾。建議配置師資時應該考慮班師比、師生比、教師課時數等多個指標，充分考慮到了學校在校生數、班級數(年級數)、課程數、教師課前課后工作量等影響因素。綜合考慮教師工作量來配置師資能夠做到因校而異，同時還能夠實現教師編制的動態管理。
(三)要加大培訓和支教的執行力度。
一是農村小學教師培訓應盡可能安排在節假日進行，以便解決工學矛盾。二是加強農村中小學緊缺學科老師培訓，針對農村小學存在學科薄弱的特點，開展針對性培訓，培訓一專多能型教師，滿足農村教育需要。三是以教科研為載體，著力培養骨干教師，并向農村傾斜，使其成為新一輪農村教師培訓工作的重要力量，發揮其專業引領作用。四是加強遠程培訓管理測。網絡學習平臺應開發移動設備(智能手機、平板電腦等)應用程序，既解決培訓硬件條件不足問題，又能隨時隨地開展學習，較好地解決工學矛盾。施訓單位、地方教師培訓機構與受訓教師任職單位之間的應建立聯動機制，加強過程管理，對參訓教師采取多方參與的全程綜合測評考核，提高培訓效果。
目前，根據___村級后備干部隊伍建設現狀分析及對策研究全面建設小康社會，實現農村經濟的可持續發展和農村社會的長期穩定是基礎。廣大農村基層干部擔負著帶領農民實現這一目標的歷史重任。“為政之要，惟在得人”。為建立一支素質優良、數量充足的村級后備干部隊伍，確保黨在農村各項事業后繼有人的需要，我們對全市22個鄉鎮（街道）村級后備干部隊伍狀況進行了調查研究。
一、基本情況
我市共有908個行政村，904個村黨組織，村“兩委”干部3753名，農村黨員24226名，村級后備干部2306名。從全市村級后備干部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。
（一）村級后備干部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創新工作形式，把選拔培養村級后備干部作為一項系統性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考核，定期調度工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉鎮（街道）全部建立了村級后備干部檔案，全市2306名后備干部，平均每村2—3名；98%的村達到了村主要干部（村支部書記、村主任）一職一備的標準。
（二）村級后備干部隊伍整體素質不斷提高。各鄉鎮（街道）結合工作實際，舉辦不同規模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發揮老黨員、老干部的傳幫帶作用，不斷提高后備干部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，占71%；致富帶頭人1038名，占45%。
（三）村級后備干部隊伍結構趨向合理。本著實用、有效的原則，鎮村兩級擴大視野，調動農村優秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善后備干部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，占20%；30—35歲的968名，占42%；35—40歲的392名，占17%，以中青年居多。學歷全部在初中以上，高中學歷的1406名，占61%，大專學歷的115名，占5%。黨員1152名，占50%；女性346名，占15%。
（四）村級后備干部在實際工作中切實發揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕后備干部干勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發揮了較好的作用。在村“兩委”換屆時，能夠為選出精干有力的班子提供充足的人選；在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村干部隊伍的持續穩定。如寧家埠鎮薦家村的后備干部王士金，工作扎實，作風硬朗，甘于奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人為村民鋪風化石路近千米。XX年5月以絕對優勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，XX年6月成為一名中共預備黨員。像這樣的優秀干部，各鄉鎮都有十多名。后備干部隊伍建設作為強村的發展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮的刁西村、普集鎮的普東村、白云湖鎮的鄭碼村等，多年來一直注重后備干部的選拔培養，不僅村兩委班子團結穩定，而且后備干部素質較好，數量充足，初步形成了村級干部梯次結構，實現了村級各項事業的持續、快速發展，各項工作年走在全市前列。
二、存在的問題及原因分析
全市后備干部隊伍已初具規模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環節，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待于加強。在農村發展的新形勢下，后備干部平時大都忙于種植、養殖或務工、經商，只是到村里有中心任務時才抽上來從事村務工作。由于平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發展中還不能發揮生力軍的突出作用。半數以上后備干部有一定的致富能力，但整體科技水平不高；受過培訓的多以鄉鎮黨委組織的政治培訓為主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的“引領”作用不突出，在經濟發展和村級各項工作中還不能發揮骨干和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的“雙強雙高”型后備干部。三是部分鄉鎮對后備干部的管理培訓流于形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考核，對后備干部只滿足于有，而不著力于用，不在培養鍛煉后備干部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利于后備干部的成長，在一定程度上挫傷了后備干部的積極性。存在上述問題的原因可歸納為以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉鎮黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級后備干部隊伍建設。在各地普遍實行村委會直選的形勢下，有少數鄉鎮領導干部認為培養村級后備干部與村級直選的現實不吻合，培養了也不一定選上，費力大而成效小，不能從農村發展長遠大計的角度出發去加強村級后備干部隊伍建設，僅把主要精力以及人力、物力重點放在經濟工作上，從而放棄了抓發展關鍵、抓農村人才的主動權。二是個別村主要干部受思想水平和權力意識的局限，不愿培養后備干部。部分現任村干部特別是村支部書記，從個人眼前利益出發，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠對后備干部的選拔和培養。三是少數村主要干部統率全村大局的能力不高，不敢選拔后備干部。有的擔心選拔后備干部會引發年輕村組干部之間的矛盾，導致班子的不穩定，只好放著人才不用或不能有效使用，貽誤了人才的成長。客觀方面，一是村級任務重，工作難度大。面對加快發展的新形勢新要求，村級工作包括結構調整、引進引辦、基礎設施建設等公益事業，以及計劃生育、土地管理、征兵、民事調解、精神文明建設等諸多繁重任務，村級負擔重，壓力大，令年輕人望而卻步。二是村干部職位吸引力差。村干部報酬普遍不高，大部分村不能落實一般村干部的退養安置，不能解決其后顧之憂。個別村集體經濟薄弱，一些正常工作開展不起來，干部工資常年掛在帳上，導致狀態低迷，成效不高，在群眾中沒有威信。三是年輕人外出務工多，力量分散。隨著經濟、社會的轉型和變革，農村青年中外出務工、經商的人員越來越多，不少村只留下一些老弱者“守攤”，后備干部人選缺乏。機制方面，不成熟，不定型。目前，對村級后備干部隊伍建設的指導力度還不夠，規章制度還不夠健全，少數鄉鎮黨委及村黨組織在后備干部的選拔上缺乏機制制約，在培養上缺乏方式方法，在使用上缺乏上崗保障，致使隊伍建設規劃落不到實處。
三、對策及建議
面對新的形勢和加快發展的任務，要著眼于農村發展和穩定的大局，從確保黨在農村的各項事業后繼有人的戰略高度出發，調動一切積極因素，打好三個基礎：更新思想觀念、壯大村級收入、規范村級管理；做好三篇文章：落實責任、增強吸引力、健全機制，努力造就一支素質優良、數量充足的村級后備干部隊伍。
（一）明確責任主體，在更新觀念的基礎上落實責任
實力的競爭歸根到底是人才的競爭。加強村級后備干部隊伍建設，首先要引起鄉鎮黨委和村黨組織的重視。要從教育引導、典型宣傳和示范帶動入手，以緊密結合實際的理論知識、實實在在的工作效果和具體典型的說服力，使鄉鎮黨委和村黨組織以“人力資源是第一資源”的理念為指導，認識到人才是發展的原動力，落實村級后備干部的選拔、培養和使用，從而以思想觀念的更新促進工作的開展。抓落實，就要明確責任。農村黨的建設“三級聯創”活動明確要求，鄉鎮黨委書記是直接責任人，村黨組織書記是具體責任人。這一責任自然包括干部隊伍建設。鄉鎮黨委要按照村干部一職一備的要求和年輕干部“四化”標準，把后備干部隊伍建設作為“三級聯創”活動的重要內容列入黨建工作規劃，有部署、有檢查、有落實。一是完善檔案，建立后備干部人才庫；二是實行定期考察、動態管理，既要保持后備干部隊伍的穩定性，又要不斷提高后備干部的整體素質。村黨組織要在鄉鎮黨委的指導下，具體抓好后備干部的選拔、培養、管理和使用，每年結合民主評議工作推出三名以上后備干部，指定專人培養，分配具體任務，嚴格管理考核，確保后備干部的質量和數量，促進村級工作持續、健康發展。
（二）營造良好環境，在壯大村級收入的基礎上增強吸引力
有穩定而雄厚的經濟收入作基礎，才有可能把村級工作搞得紅紅火火、有聲有色，以生機蓬勃的事業吸引優秀青年積極主動地向黨組織靠攏。要按照循序漸進的工作步驟，讓青年人在壯大村級經濟中唱主角，抓好引導、幫扶和激勵，把越來越多的既有辦事能力、又有良好品質的青年人吸引過來、匯聚起來。一是啟動“創業工程”，把村級經濟搞活。我市在開展黨的建設“三級聯創”活動中，把經濟發展指標作為評選“五個好”鄉鎮黨委和村黨組織的主要標準。鄉鎮黨委要結合各自實際，著力引導廣大農村干部尤其是青年黨團員積極探索農村經濟發展的多種形式，讓他們切實感受到，發家致富、實現理想不只是外出打工一條路。比如發展個體私營企業，發展特色產業，搞活物業經營，實施農業產業化等，使資源優勢化為經濟優勢，不斷壯大農村經濟實力，走好特色發展之路，努力創造有利于后備干部成長的環境氛圍。我市相公莊鎮桑園村大膽啟動村辦企業改制，將8家集體企業全部改為民營企業，建起了120萬平方米的工業園，形成了以金屬顏料有限公司等4家骨干企業為龍頭，以工業園為依托的大發展格局。村里的多數優秀青年在集體及私營經濟發展中大顯身手，既經受了鍛煉，也體現出了自己的價值。如年輕的村委委員翟建龍就是從中脫穎而出的。全村工業總產值XX年達到3億元，XX年可實現3.5億元，成為全市經濟首強村。二是啟動“幫扶工程”，為村干部創業引好路。在這一方面，我市探索實行了農村黨建特派員制度，并已取得初步成效。1277名黨建特派員構筑起三級幫扶工作網絡，25名市級領導干部下到22個鄉鎮駐村蹲點，310名市直部門下派干部派駐到109個后進村，942名鄉鎮黨建特派員包駐全市908個行政村，強班子，抓發展，促穩定，形成了幫扶基層的強大合力。在幫扶主體上，采取市直部門幫、鄉鎮政府幫、經濟強村幫、骨干企業幫等多種形式；在幫扶手段上，采取資金扶持、政策傾斜、信息技術服務、人才幫扶等多種方式。一年來，三級黨建工作隊共幫扶貧困戶327戶，幫扶資金、物資計110萬元，幫助修路、打井、改造電網的投資達到530萬元，新建和擴建奶牛小區6個，引辦項目5個，總投資1000萬元，進一步提高了農業產業化水平和組織化程度，提高了后備干部的理論素養、科技素質和工作能力，為全市農村經濟的發展注入了更強更新的活力，從而加快了農村發展速度。三是保障財力支持，建立激勵機制。要結合農村實際，給予村干部相應的經濟待遇，以有效的形式保障其工資略高于農村人均收入水平，并健全村干部退養安置機制，解決其后顧之憂。今年，章丘市委出臺了《關于加強村黨組織書記規范化管理的暫行規定》，對村黨組織書記從職責條件、選拔任用、教育培訓、考核獎懲、工資待遇、退養待遇等方面作了明確具體的規定。由市財政承擔村黨支部書記的崗位津貼，做到按月發放，持卡領取。并實行工資待遇最低保障制度，村黨組織書記工資標準不得低于每人每月260元，村級收入不能予以保障的由鄉鎮（街道）財政予以支持。對于連續擔任村黨組織書記XX年以上或年滿55歲的，按照一定程序辦理退養手續，享受退休工資或養老保險待遇。這一舉措，激發了村干部的責任感和自豪感。同時，市委下發了《關于對建國前入黨的農村老黨員實行定額補助的通知》，抗日戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助100元，解放戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助80元，確保他們能夠老有所養，安度晚年，這項工作，走在了全省前列，從根本上為建國前入黨的農村老黨員的晚年生活提供了充分保障，基層黨組織的向心力和凝聚力、對青年黨員的吸引力明顯增強。
（三）創新工作措施，在規范村級管理的基礎上健全機制
規范選拔程序。一是擴大“選”的范圍。按形勢發展要求和班子實際需要，把致富能手、站所工作人員、復退軍人、回鄉學生、企業骨干等各方面的優秀人才遴選到村級后備干部隊伍中來。二是落實“推”的辦法。我們提出了政治素質強、致富能力強兩個基本條件和年齡40歲以下、文化程度高中以上兩個參考條件，并指導基層組織根據班子的實際情況，采取發放表格或召開村民會議的形式，廣納意見，推出群眾滿意的后備干部。三是實行“考”的制度。通過考試確定人選，并通過日常跟蹤考察、工作考核和急難險重任務考驗，真正使敢干事的人有機會，能干事的人有舞臺，會干事的人有地位，干成事的人脫穎而出，完善推選、公示、考核、使用“四步”選拔程序。多種方式培養。一是以鄉鎮黨校為基地，進行綜合素質培訓，同入黨積極分子培訓結合起來，全面提高后備干部的政治覺悟和駕馭村級工作的能力。二是以鄉鎮站所為基地，進行掛職培訓，讓村級后備干部在更高的層次上認識社會、參加實踐，提高科技水平和組織協調能力。三是以村級日常工作為陣地，主動交任務、壓擔子，為后備干部打造鍛煉平臺，加快成長步伐。四是建立培訓基地，進行專項培訓，強化后備干部的經濟意識、發展意識，增加經濟工作的實踐經驗，增強創業本領。今年，我們根據形勢發展要求，從村干部和后備干部隊伍建設的實情出發，建立了建筑面積10000平方米的章丘市農村干部培訓基地，以6處示范基地作為現場教學示范點，從山東農業大學和知名企業聘請了6名科研人員，從市農業局、林業局和畜牧局聘請了16名科技人員定期從事技術指導和教學。現在的規模每期可培訓200人。從前期培訓的效果和反映看，在組織開展培訓時，真正做到“進門是課堂，出門是現場”，受到了農村廣大黨員干部特別是年輕后備干部的歡迎。實行動態管理。不能將后備干部建檔立卡后就束之高閣，不聞不問，杜絕后備干部隊伍管理的盲目性和隨意性。在實際工作中，我們健全了后備基本情況、實績檔案等基礎資料，更注重建立動態管理制度，包括完成任務、建功立業、致富及幫帶情況、外出管理等內容，把監督、管理貫穿于選人、育人、用人的各個環節。文祖鎮以“注重公認、規范管理”的原則為指導，每年結合民主評議村干部，發動群眾公開推薦后備干部，村支部嚴格考察、研究后確定人選，并報鎮黨委備案，每半年對村后備干部進行一次鑒定，一年一次考核，及時調整補充人員。從今年上半年開始，我們以鄉鎮為單位，對村級后備干部進行定期考察，堅持優勝劣汰，保持了后備干部隊伍鮮活的生機。做好備用結合。要堅持遞進培養的原則，建立備用結合制度。通過實踐加強鍛煉，使其逐步積累豐富的經驗，盡快成熟起來，全面增長才干，奠定廣泛的群眾基礎，然后再按班子要求和各自特長，通過推薦和選舉逐步走上兩委干部崗位，形成村級干部合理的梯次結構。刁鎮實行了村支書儲備制度，制定選拔標準，履行群眾推薦、黨員大會通過、黨委考察確定三項程序，落實了跟蹤聯系、參政議政、定期培訓三項制度，今年換屆后，“能人”書記已占到70%以上，增強了村干部隊伍的整體力量。全市各鄉鎮黨委、街道工委也正在探索實行“雙培”機制，即把農民中的經濟能人培養成黨員和后備干部，把黨員和后備干部中的經濟能人培養成村黨支部書記，進一步加強村級班子建設，為全面建設小康社會提供堅強有力的組織保障。
5月中旬，根據市政協主席會議統一部署，市政協社會與法制委員會組織部分委員，先后深入延長、黃陵、安塞、寶塔四個縣區以及市城管局及其下屬單位，專題調研城市管理隊伍建設情況。現就調研情況報告如下。
一、全市城市管理工作成效顯著
通過調研，委員們一致認為，近年來，在市委、市政府的正確領導和大力支持下，狠抓城市管理隊伍建設，以內提素質，外樹形象為載體，在具體落實中，牢固樹立并認真貫徹“以人為本、親民管理、文明執法、有情操作”的工作理念，按照“倡導人性化管理，推行親民型執法，堅持規范化監察，構建服務型城管”的工作思路，實行“調查核實要細心、說服教育要誠心、對方不服要耐心、糾正違章要公心”的“四心”工作方式，規范管理標準，完善工作機制，不斷加強隊伍建設，行業形象明顯改善。以城市基礎設施建設為標志的城市服務功能及管理工作得到了提升和拓展，城市隊伍建設中涌現出了不少先進集體和先進個人，有力地推動了全市城市管理工作持續健康發展。特別是近期以來，我市舉全市之力，開展了聲勢浩大的旅游環境大整治，經過一個多月的艱辛努力，取得了明顯的成效，城市面貌發生了可喜的變化。
(一)城市管理基礎設施建設成效顯著
城市建設管理水平是一個地區經濟發展和社會文明進步的重要標志，而城市基礎設施建設則為完善城市服務功能和提升管理水平提供重要的物質保障。經過調研，我們了解到：我市及各縣區始終把城市建設管理擺在重要位置，不斷加大投資建設力度，著力提高城市綜合服務功能。如：近年來，志丹縣抓早動快，傾注了大量的人力物力財力，使基礎設施建設和城市管理工作邁上了新臺階，城市整潔靚麗，綜合功能大大提升。安塞縣堅持“城市帶動”戰略，先后實施了縣城供水水源和自來水廠改擴建工程，供水能力達到5000立方米/天，有效緩解了供水緊張和供水水質問題。建成了污水處理廠和垃圾填埋場，使污水和垃圾處理率達85%以上。特別是XX年以來，先后投資3億元，實施了中心街拆遷安置、文化藝術中心、體育場改擴建、一道街、二道街共十幾座商住樓等一系列老城區改造工程，使城市面貌發生了巨大變化。
延長縣投資1200萬元改造大型綜合市場一個，市場建筑面積4000平方米，一層為營業面積XX平方米的農貿綜合市場，二層為營業面積1800平方米的超市，提供就業崗位400多個。投資新建了一批城市管理中所必須的環衛設施，購置了一批環衛用車設備，使市政環衛設施日趨完善，縣城面貌煥然一新。
黃陵縣在打造“人在城中、城在林中、人在山水之中的生態旅游城市”過程中，建立了城市建設和綜合管理的長效機制，緊扣“省級衛生城市”和“省級園林縣城”的名片，加大投資和管理力度，著力改造市容環境，提升了城市綜合品位。
(二)城市管理隊伍建設成效明顯
目前，全市除甘泉縣、寶塔區外，其余11個縣都成立了專門的城管機構。延安市城管局共有城管執法人員200余人，安塞縣城管局共有在編職工58人，臨時聘用特殊崗位61人，環衛工人201人，公益性崗位105人。延長縣城管局共有編制66人，環衛工人180多人。黃陵縣城管局現有干部職工300余人，其中城市管理監察大隊有干部職工30人，包括清潔工在內的各類雇傭人員達140余人。
全市城管系統通過抓學習，提高隊伍素質;抓規范，深入推進依法行政;抓作風，塑造執法隊伍形象;抓規范，深入推進依法行政等行之有效的工作措施，使城管隊伍素質提高了，執法規范了，形象改善了。
(三)人民群眾對城市管理的滿意率有所提高
通過全市城管系統干部職工的不懈努力，群眾對城市管理的滿意率有了一定的提高，特別是安塞縣、延長縣居民對城管的滿意度大大提高。調研過程中通過對居民發放《城管執法調研問卷》，就城管的行業形象、執法文明程度、管理效果等問題進行了調研。延長縣調查對象93%以上的認為城管行業形象好、80%以上的認為城管執法文明、87%以上的認為管理效果好。安塞縣與延長縣問卷調查情況基本一致。但延安市城區群眾對城市管理的滿意率不高，70%以上的調查對象認為城管行業形象差、60%以上的認為城管執法野蠻、85%以上的認為管理效果不大。
二、目前城市管理隊伍建設面臨的困難和問題
通過調研，委員們共同認為，全市各級城管機關在抓班子、帶隊伍、練業務、強素質等方面采取了得力措施，取得了比較明顯的成效。但隨著城鎮規模的急劇擴大，進城農民數量的日趨增加，城鎮市民的數量在成倍增加，城管隊伍建設與新形勢、新任務的要求相比，還不能適應城鎮快速發展的要求，存在一些不容忽視的問題。
(一)機構體系不健全，責權利不統一
城市管理量大面寬，有無證經營的取締問題、有環境衛生的違規問題、有車輛的亂停亂放問題等等，執法機構眾多，交叉執法、重復處罰的現象比較普遍。涉及城市管理工作的機構有城市管理、工商行政、公安交警、環境衛生管理等系統，各部門都有自己的職責權限，但沒有形成合力，責權利難以統一。目前，甘泉縣、寶塔區還沒有成立專門的城市管理機構。
(二)城管隊伍有待擴大，城管工作人員素質有待提高
從調研情況看，各縣普遍存在城管隊伍人數少力量薄弱的問題，加之臨時聘用人員占了很大的部分，人員素質偏低，執法水平不高，影響城市管理職能的發揮。
(三)城管工作人員待遇有待提高，設備需要更新
目前，城市管理隊伍中臨時聘用人員的待遇特別低，連維持他們的個人生活都比較困難，更難以養家糊口維持家庭生活。過低的待遇無法激發其工作積極性，還容易出現執法過程中違紀現象。
國家推行依法行政，市民的素質在提高，法治意識在增強，迫切要求城市管理要做到依法行政，城管處罰更要做到證據充分、適用法律法規準確、程序合法。目前，城管執法過程中取證、固定證據、保留證據所必須的設備嚴重不足，影響城管執法工作的效率和質量。
(四)城管執法環境差，安全保障差
一是延安市城區是政治和經濟文化中心，優質教育資源、醫療資源及商業資源等都集中城區較小的范圍內，在街道狹窄、人口密集、商業網點多的老城區，人流量和車流量較大，社會閑散人員和流動商販活動頻繁，這加大了城管執法難度。
二是延安市區在進行老城區改造時，先后將一批大中型農貿市場改建為商場、超市，而在新城區建設時卻沒有規劃建設配套的市場，致使農貿市場數量逐年減少。延長、黃陵、安塞等縣都有政府投資或參與投資建設的農貿市場，攤位費都比較低(延長縣農貿市場的攤位費達到每月每平方米12元)。但延安市城區現有的農貿市場，大都是由企業、村集體或者個人投資修建的，攤位費高，不少攤位費達到每月每平方米400元左右，導致市民買菜難、買菜貴，農民賣菜難等問題。目前，與日俱增的城市人口數量和逐年減少的農貿市場數量，形成了一對較為突出的矛盾，市民買菜難、買菜貴，進城菜農無市可入、無市可疏的現象普遍存在，這也增加了城管執法的難度。
三是城管執法人員人數有限，面對人數較多的流動商販及圍觀的社會公眾，一旦發生沖突，城管執法人員的安全保障就成了問題。
三、城市管理隊伍建設的對策和建議
(一)加強組織領導，整合城管力量
城市管理牽扯到公安、工商行政、城管監察、城市環衛及規劃商業系統等，如果單一靠城管一家來管理城市，城管部門有責無權，根本無法協調公安、工商等部門，難以實現管理目標。延長縣的做法是成立“縣城市管理指揮協調機構”，主任由政府縣長擔任，副主任由分管副縣長擔任，成員由各相關部門負責人擔任，下設辦公室，辦公室設在城市管理部門，定期召開會議，負責對城市管理實行統一規劃、統一決策、統一協調。為此，建議市縣政府借鑒延長縣的經驗，進行必要的完善，加強對城市管理的組織領導，整合城市管理的各系統力量。
(二)增加城管相關部門的編制，提高城管人員素質
目前，城市管理相關部門都聘用了很多臨時雇用人員，待遇沒有保障，執法水平參差不齊。一方面和城管相關的部門缺人，另一方面大學生就業難，為此，建議市政府協調編辦、勞動人事等部門增加城管相關部門的編制，招聘大學生進入和城管相關的部門，減少甚至不用臨時雇用人員，以壯大城管隊伍、提高人員素質，使城管人員收入有保障，執法工作有信心和激情。
要加強教育培訓，提高城管人員的素質。一要加強思想政治教育培訓，強化為人民服務的意識，樹立以人為本的觀念，確保依法行政;二要進行業務培訓，樹立依法行政觀念，規范執法程序，確保執法的合法性與合理性;三要進行一定的軍事化訓練，增強執法人員的體能、強化執法人員的紀律意識。總之，城管人員的培訓要做到學習常態化、培訓常規化、訓練軍事化。
城管教育培訓在外延上還應擴大到城市居民層面。通過各種媒體的宣傳教育、組織各種有益的活動，使廣大城市居民深刻認識乘坐“黑出租車”、“黑三輪車”等非法營運的車輛，是很危險的、不安全的;在非法經營的地攤上、三輪車上購買東西，商品質量無保證，合法權益容易遭受傷害，使廣大城市居民不乘坐非法營運車輛、不在非法經營的地攤上、三輪車上購買東西。通過對城市居民的教育培訓，不斷提高整體素質，改善城管執法環境。
(三)探索城管新方法，減少城管沖突，提升城管形象
1、探索城市管理組織協調的新方法。與城市管理相關的部門有工商、公安(交警)、城管監察等部門，如果各自為政，每家都人員不足，無法把城市管理好。應積極探索創新城市管理的新方法、新途徑，形成城市管理的合力，既可解決執法人員不足的問題，又能提高管理效率。比如車輛的亂停亂放問題，讓交警、城管監察、環衛工人等共同參與到監督管理中來，情況就會大大改變。凡是劃定停車的地方，都安排監督管理員，做到停車就收費、違停就及時糾正。
2、探索城市管理設備利用的新方法。在城市治安交通管理中，“電子眼”對闖紅燈、超速以及其它違法行車行為的治理起到了很好的作用。目前，城區的各種監控設備特別多，城市管理可以借鑒車輛行駛管理，充分利用電子監控設備，做好城管的調查取證。對一些盲區、盲點進行必要的補充監管，形成一個比較完善的城管監控系統，以提高城市監管的效率。
3、探索城市管理方式的革新，實現政府、社會、市場的良性互動。城市管理要通過部門聯動、社會管理、服務外包等方式，實行綜合管理，提高管理水平。比如環境衛生管理，完全可以通過市場運作，將環境衛生的清掃、垃圾的外運等業務，外包給環境衛生方面的企業(公司)，政府主管部門負責監督檢查，外包費用按協議支付。
(四)加強城管相關宣傳教育，建設包容性城市
對于城市來講，外來人口的不斷增加是無法改變的，這是中國城鎮化、現代化的必然結果。有不少城市外來人口的數量已經超過了原居民的數量，外來人口的增加在一定程度上反映了該城市經濟、社會發展的速度、發展的質量。對于延安城區來講，目前，真正的老延安人占不到現有城區居民的十分之一。城市外來人口為城市的建設、發展提供了無限的動力與活力，同時也給城市的用電、用水、道路、衛生帶來很大的壓力。為此，引導教育外來人員學會適應城市生活，改變原來的一些不利于在城市生活的習慣，是一個非常現實的問題。因此，政府相關部門要通過各種宣傳、各種活動，讓城市各群體間相互了解、相互理解、相互尊重，建設溫暖和諧的大家庭城市。
第7篇 鄉鎮干部隊伍建設調研報告4350字
康樂縣共有15個鄉鎮，共有鄉鎮干部568人，其中科級干部170人，其中正科57人，副科113人，男159人，女11人，少數民族81人。鄉鎮作為最基層一級的地方政府機關，是貫徹黨在農村各項方針政策的最基本單位，鄉鎮機關干部是黨對農村各項路線、方針、政策的直接執行者和農村工作的骨干力量。面對新的形勢和要求，如何進一步加強機關干部隊伍建設，使之擔負起實現經濟社會跨越式發展重任，是擺在我們面前的重要課題，必須認真加以研究。我們通過開展廣泛調研，對康樂縣鄉鎮干部隊伍建設現狀和存在的突出問題認真加以分析，并對有些需要加強和改進的提出了意見建議。
一、影響鄉鎮干部隊伍不穩定的主要因素
1、干部思想情緒波動大。一是思遷情緒。有的鄉鎮干部因在鄉鎮工作時間長，或年紀比較大，或工作任務重、壓力大或家庭負擔重等原因，工作不安心，思想不穩定，要求變換工作環境，調整工作單位。調查發現，有一半以上的干部急于改變自己的現狀，要求調動工作。二是埋怨情緒。鄉鎮干部常年跟群眾打交道，群眾素質普遍不高，要完成上級部署的各項任務，根本無法避免發生沖突，而鄉鎮干部沒有一項執法權，出了問題是鄉鎮干部的責任，一旦發生沖突，倒霉的是干部，有理無理首先處分鄉鎮干部。三是工作難度增大。取消農業稅后，鄉鎮工作重點轉到了農業結構調整、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪工作、森林防火、安全生產以及各項惠民政策的落實等方面，在依法行政的大環境下，鄉鎮工作普遍存在“新辦法不靈，老辦法不行”的狀態。
2、鄉鎮工作面臨困難多。一是權力日益削弱。鄉鎮工作繁雜、責任重大，而權力卻呈現逐漸萎縮和弱化的趨勢。鄉鎮干部反映，依法行政當然好，但過分提高了群眾的權益，法只約束了干部，對群眾無可奈何。如在新型農村合作醫療參合金的收繳過程中，鄉鎮干部只是負責收繳參合金，而在關鍵的監管環節卻沒有任何權力去監督，群眾即使不參加合作醫療，但真正住院治療時，也可通過冒名頂替等一些非正常手段達到享受合作醫療的好處。鄉鎮派出所、稅務所、國土站、農技站、衛生院等站所，人力、財力、物力都由縣級職能部門管理，鄉鎮已很難對這些站所進行領導、管理，可是這些單位的工作需要鄉鎮支持，一旦出了問題還要鄉鎮負責。二是債務負擔沉重。全縣15個鄉鎮中除極少數鄉鎮外，其余絕大部分鄉鎮都負有債務。由于給鄉鎮的辦公經費有限，而鄉鎮運轉費用一直以來居高不下，只能維持基本的運轉，沒有給干部職工安排福利待遇。三是村級組織薄弱。首先，村級班子后繼乏人。一大批有文化、有技術、有本事、有威望的人外出務工經商造成新黨員難發展，村干部難選拔，干部變換頻繁。其次，農村黨員作用有限。老黨員因年齡文化的制約，雖說觀念強，但發揮先鋒作用受到制約。年輕黨員由于入黨時間短，對黨的認識不深刻，黨性觀念不如老黨員強，先鋒模范作用難發揮。四是農民綜合素質不高。近年來，農民的權力意識、民主意識、競爭意識和效益意識明顯增強，而義務意識、法制意識、集體意識和奉獻意識相對淡薄。致使在開展一些公益項目的建設中，人員組織難度大。五是村級經濟發展滯后。村級集體經濟非常薄弱，集體經濟“空殼村”占有較大比例，致使基礎設施投入杯水車薪，公益事業難以開展。六是上訪頻率居高不下。越級上訪、集體上訪、重復上訪使鄉鎮干部一年到頭奔波勞碌、神經緊張。
3、權責失衡加劇。一是對鄉鎮“一票否決”項目太多太爛，責任追究太多。據統計，目前對鄉鎮實行一票否決的達十多項之多，導致縣直部門權力膨脹，形成鄉鎮對部門負責的不正常現象，也就造成了縣里領導部門、部門領導鄉鎮。干部反映，縣部門將所有的責任都推到鄉鎮，而上面給的政策又虛弱無力，鄉鎮干部要做許多本不屬于自己工作范圍的事，手中又沒有相應的權力，但工作要做好，問題不能出，成果要有亮點。工作出了問題只處理鄉鎮干部不追究縣直單位責任。二是部門利益化越來越嚴重。縣直各部門都通過縣委縣政府發文落實任務和責任，縣委縣政府也把各項工作考評交由部門考評，導致權力部門化，部門利益化。
4、隊伍整體結構欠合理。主要表現在以下幾個方面：一是一般職工多，行政干部少。調查發現，有部分鄉鎮本地干部較多，血緣關系、親緣關系、地緣關系錯綜復雜，在一定程度上影響了工作的開展。三是年齡偏大的多，年輕的少。大專及大專以上文化的干部只占很少的一部分，其中很大部分都是通過黨校學歷教育拿到的文憑。五是傳統型的干部多，開拓型的干部少。不少干部還是習慣于按經驗辦事。干部中大多數是事務型、平穩型的，真正懂經營、會管理、熟悉法律知識，善于駕馭市場經濟的不多。部分干部滿足于不出亂子、不捅漏子的工作標準，真正能夠腳踏實地，提供服務，開拓創新，爭創一流的干部不多。
二、影響鄉鎮干部隊伍建設的主要因素
1、鄉鎮干部隊伍活力不夠。一是來源不足。由于鄉鎮工作艱苦，大多承擔“急、難、險、重”的工作任務，待遇與縣直機關一樣，生活、交通不便，致使大部分鄉鎮干部都想方設法往縣直機關調動，造成鄉鎮干部流失嚴重。縣直機關干部沒有強制到鄉鎮工作的政策，除了提拔，沒人愿意到鄉鎮工作。但近年來，我縣對新錄用的大中專畢業生采取全部下基層的辦法，在一定程度上解決了鄉鎮干部來源不足的問題，但由于近年來分配的大中專畢業生很有限，不能滿足鄉鎮工作的的實際需要。二是流動不快。由于地理條件、經濟狀況不平衡等各種原因的制約，一般干部交流困難，特別是年齡在35歲以上的交流更加困難。三是出口不暢。鄉鎮干部中除了黨委書記、鄉鎮長、會計、秘書等調動進城的比較多外，絕大多數鄉鎮干部進城機會少，由于職數限制提拔也越來越困難。
2、政策與實際有較大距離。如計劃生育社會撫養費的征收上面強調要依法行政，但每一例超生對象的社會撫養都要通過法律程序起訴，再由法院去執行，顯然是不現實的。資金總額雖說較大，但到千家萬戶，就顯得太少了，群眾對黨和政府的關懷也不太領情。一些遵紀守法，國家集體觀念強，從前將稅費交清了的農民認為自己吃了虧。一些鄉鎮干部在完成鄉黨委、政府的各項指標，千方百計借錢墊付，現在群眾的欠款收不到，三角債務無法化解。有些被調查者認為困擾鄉鎮干部開展工作最突出的問題是有些政策措施不太適應農村實際，不利于工作開展。
3、干部教育培訓存在一些不足。主要存在六個不足的方面。一是重要求，輕落實。縣委、縣政府對鄉鎮干部的學習有明確具體的要求，但在實際工作中難以得到有效落實。二是重領導、輕隊伍。對鄉鎮領導干部的學習要求提得多，機會給得多，但對一般干部來說，培訓次數少，安排時間少，以致整個干部素質提高不快。三是重文憑、輕水平。有的鄉鎮干部把知識、學歷、文憑、畢業證書視為同一概念，導致出現同一檔次的文憑其“含金量”相差甚遠的現象。四是重知識，輕素質。有些鄉鎮干部在學習過程中，著重放在知識儲備上，而不是放在綜合素質和工作能力提高上。五是重短訓，輕長學。鄉鎮干部培訓中各種形式的短訓比較多，而以學年為形式，組織干部脫產學習較少。六是重理論、輕實踐。在組織鄉鎮干部培訓中，以課堂教學、書本知識為主，忽視多渠道、多途徑組織干部在實踐中學習。
三、加強鄉鎮干部隊伍建設的幾點建議
1、要努力改善鄉鎮干部隊伍結構。一是要把住入口。從縣直部門有計劃分層次地下派干部到鄉鎮，改善鄉鎮干部的結構。要出臺政策，規定今后凡提拔為副科級實職的干部必須有3年以上鄉鎮工作經歷；凡新錄公務員必須到鄉鎮鍛練3至5年方可進城；凡表現優秀的鄉鎮干部在同等條件下優先提拔重用。二是要疏通出口。制定出臺一些優惠政策，對一些年齡大，在鄉鎮時間長，的確有困難，不易繼續在鄉鎮工作的干部要調整崗位或回調到縣直機關單位，提高他們的工作積極性。三是促進流通。出臺政策規定鄉鎮干部在同一地工作滿一定工作年限，必須進行交流。
2、要認真抓好鄉鎮干部教育培訓。在教育培訓的內容上要具有針對性。要適應新形式的要求，突出轉變鄉鎮干部的思想觀念，工作作風及方法，著重加強黨的先進理論知識、現代農村管理知識、農村實用技能知識、市場經濟知識的教育培訓。在教育培訓的方法上要講求實效性。對鄉鎮干部的要因地制宜，廣開學路，通過舉辦報告會、專題輔導理論研討、跟班學習、掛職鍛煉等辦法深化干部教育培訓，提高教育培訓效果。在教育培訓考核上要注重嚴肅性。要建立和健全鄉鎮干部考學制度，對鄉鎮干部教育培訓進行嚴格考核，將考核情況進入個人檔案，作為提拔任用的一項重要依據，要把干部參訓情況作為硬性指標納入黨委責任人任期目標責任和考核黨委政績的內容，對未經培訓的新錄用公務員不準上崗，未經培訓的負責干部不準上任。考學不合格的要限期改正。
3、要科學界定鄉鎮工作職能。調查發現，鄉鎮范圍內的事不分大小多數都由鄉鎮黨委政府負責。于是造成鄉鎮機構龐雜，管了許多不該管，管不了、管不好的事情，結果費力不討好。因此，必須科學界定鄉鎮職能。鄉鎮不要直接參與各項經濟指標的完成，鄉鎮主要應承擔社會管理和公共服務職能。要大力培養和發展社會中介組織，讓其履行市場化服務的職能。要將一些本應由縣直職能部門完成的工作任務從鄉鎮干部的職責范圍內剔除出來，讓鄉鎮干部能輕裝上陣，集中精力為群眾辦大事、解難事，真正做到執政為民。
4、要大力優化鄉鎮工作環境。一是要盡快解決鄉鎮權責不匹配，權力有限，責任無限的問題。二是要盡快完善一些政策、規定使之更加配套。三是要大力精減上級單位的指令性任務和各類文件、會議。四是要設法減輕鄉鎮債務，防止新增債務的形成。五是要大力加強村一級基層組織建設，著重抓好班子建設和黨員隊伍建設，加快村級集體經濟發展步伐。六是要加強農民教育，提高農民綜合素質。
5、要真正關心鄉鎮干部。一是思想上要重視。要經常深入基層，調查研究，體察民情，傾聽基層干部的呼聲，把握基層干部的脈搏，使他們感到自 己的工作得到上級的理解和支持，增強成就感和責任感。要幫助鄉鎮干部正確認識對待當前的困難，增強干好工作的信心。二是政治上要關心。建議在鄉鎮換屆中，主要從鄉鎮干部中考慮提拔，對多年不能提拔又無法交流到縣城的副職干部或多年在鄉鎮工作特別優秀但過了提拔年限的一般干部在非領導職位方面給予傾斜，解決政治待遇問題，享受主任科員或副主任科員待遇。三是工作上要支持。在工作上要經常出點子、找路子，使上級組織成為鄉鎮干部信賴的參謀部和咨詢站，主動在工作上為鄉鎮排憂解難，要敢于為鄉鎮分擔擔子，理直氣壯地當好鄉鎮的堅強后盾。四是生活上要關懷。建議采取以縣統一發放工資的辦法徹底解決鄉鎮干部工資不能按時發放的問題。對獎金、福利等也應出臺相應的政策，盡量縮小鄉鎮與縣直單位，偏遠鄉鎮與城郊鄉鎮，貧困鄉鎮與富裕鄉鎮之間的福利待遇懸殊。對鄉鎮干部子女就業盡量在同等條件下給予優惠。
第8篇 教師隊伍建設情況的調研報告5200字
百年大計教育為本，教育大計教師為本。教師隊伍建設始終是教育工作的關鍵環節和核心要素。為進一步加強全縣教師隊伍建設，促進教師隊伍合理優化配置，10月8日—10月31日縣政協委員調研組深入部分學校、街道社區，采取訪、問、聽、看、查等形式，對全縣教師隊伍建設情況進行了認真細致的調研，現將調研情況報告如下：
一、基本情況
全縣有各級各類學校198所，其中高中1所、完全中學1所、教師進修學校1所、中等職業技術學校1所、初中12所、九年一貫制學校7所、小學146所 (含縣直小學4所，中心校15所，教學點13個)、幼兒園28所、特殊教育學校1所。教學班1201個，其中高中119個、職業技術學校19個、初中(含九年一貫制學校)237個、小學707個、幼兒園117個、特教班2個。
在校生共計45739人。其中：高中在校生6354人，中等職業技術學校784人、縣直初中學校4877人、農村初中6489人，九年一貫制學校 3584人，縣直小學7718人、農村小學14475人，縣直幼兒園383人、農村幼兒園1045人，特殊教育學校30人。
全縣在編教職工4380人(專任教師4140人，為教職工總數的94.5%)，其中高中教師418人、完全中學教師106人、教師進修校教師33人、職業技術學校教師68人、初中教師1057人、九年一貫制學校教師548人、小學教師1802人、幼兒園教師288人、特教學校教師9人、縣直五個二級單位51人。學歷結構：研究生18人，本科2388 人，專科1626 人，中專259人、高中以下89人。高中、初中、小學、幼兒園教師學歷合格率分別達89%、96.7%、 98.9 %、97.1%。職稱結構：中學高級教師799人，中級教師924人，初級教師338人;小學高級教師711人、中級教師696人、初級教師378人。年齡結構：35歲以下1083人，占總數的 24.7%，36—40歲710人，占總數的16.2%，41—45歲675人，占總數的15.4%，46—50歲753人，占總數的17.2%，51— 55歲748人，占總數的17.1%，56歲以上411人，占總數的9.4%。
近年來，我縣立足于“科教興縣”發展戰略，切實加強教師隊伍建設，為全面推進教育事業持續、均衡發展提供了強有力的師資保障。一是重視師德師風建設，把加強師德師風建設納入學校工作目標管理，與學校的量化管理、業績獎勵掛鉤，通過努力，全縣教師的職業道德水平明顯提高。二是加大教師的培訓力度，依托全員遠程培訓和校本研修培訓，提高教師業務素質。今年為了緩解教師不足，全縣招錄了85名教師，為教師隊伍增添了新生力量。
二、教師隊伍存在的突出問題
(一)從教師數量的配比上看，教師總體數量仍顯不足，教師隊伍區域結構不均衡
1、目前全縣共有教職工4380人，根據內蒙古自治區人民政府辦公廳轉發自治區編辦等三部門《關于全日制普通中小學機構編制管理辦法的通知》(內政發 [2002]24號)文件規定，經測算核定，我縣各級各類學校(含幼兒園)應配備教職工4485人，全縣實有缺編為105人。為保證教育教學需要，各校聘用臨時代課教師共226人，這部分聘任人員流動性大，有的家長反映孩子才小學三年級就已換了七、八個老師。
2、教師資源不足和教師資源浪費并存，教師資源配置不合理。一方面，近年來，由于部分農村學生大量涌入城內，導致農村教師編制相對過剩(小街基鎮中心校下轄九個村小，在校生198人，教師34人，每個村小包括學前班三個班級，學生人數最多的22人，最少的才2人)，縣直學校教師相對緊缺。另一方面，在農村中小學中，縣城周邊條件較好的學校，教師配置超編(如新華中學、新華中心校、北興中學、坤都嶺學校等)，而農村偏遠學校缺編(如北清河小學、北清河中學、三棵樹中學等)，教師在區域分布上嚴重失衡，存在突出的供需矛盾。
(二)從教師專業素養上看，教師隊伍素質偏低，難以滿足新課改的需要
1、我縣有近1250名教師是民師轉正、農墾代課教師轉編、接班、委培生安置等走上教學崗位的，特別是農村牧區小學居多。例如，小街基中心校153名專任教師中民師轉公的56人，占總數的36.6%。這部分教師普遍學歷不高、基礎差，沒有接受過系統的專業教育，教學理念陳舊，教學方法落后，教育技術缺乏，甚至出現上不了課的現象，學生不喜歡，家長不滿意，社會不認可，直接影響我縣教育教學質量的提高。
2、非專業教師任教現象嚴重。被調研的幾所中小學音、體、美、外語、微機專業教師都不夠用，存在著其他學科教師改科擔任或招聘臨時教師任教，很難達到專業教師水平。
3、教師外出學習機會少，縣內培訓機構培訓形式單一，培訓質量提高緩慢，致使部分教師教學理念得不到更新，教學方式單一、呆板，缺乏積極的課改意識，難于適應課程改革的需要。
(三)從教師的職業道德上看，還存在部分教師責任心不強等現象
少數教師職業道德意識淡薄，工作中缺乏熱情，不重視自身素質的提高，存在教育精力投入不足，教學態度不夠嚴謹等問題，從而導致教學質量不高。有的教師從教行為不廉，以教謀私，有償家教，違規補課，甚至存在吃拿卡要現象;有的教師施教行為不端，對學生缺乏愛心、耐心，方法簡單、態度粗暴，諷刺、挖苦、侮辱學生，甚至體罰、打罵學生;有的教師自律意識不強，自身形象不佳，紀律松弛、作風渙散，存在個別酒后授課現象。少數教師師德失范，損害了人民教師的形象。
(四)從教師隊伍結構上看，學科結構不平衡，年齡結構不合理
1、學科結構不配套。總體看，基礎學科教師基本能夠滿足需求，音、體、美、外語和微機專業教師缺編嚴重。許多學校的音、體、美學科不能開足課時或由其它專業教師改科、招聘臨時教師任課，跨學科教學、非專業任教的現象嚴重，致使有些課程形同虛設，直接影響教學質量。其中農村牧區中小學這種狀況尤為嚴重，例如，坤都嶺學校小學部，16個教學班，只有1名音樂教師、1名體育教師、沒有美術教師。據調查，有的學校教師總體上不缺編，但部分學科教師偏多，還有些學科卻無專業對口教師。例如二中，外語教師超編5人，又無法轉崗任其他課程，同時，缺少音體美等學科教師，在農村中小學普遍缺少外語教師，影響了農村中小學外語的教學質量，造成了教師資源的浪費。
2、教師隊伍年齡老化。全縣教職工中，30歲以下330人，占教職工總數的7.5%，46周歲以上1912人，占總數的43.7%。教師年齡結構老化，這種現象在農村小學中尤為突出，如小街基鎮中心校教師隊伍中46周歲以上的教師92人，占總數的60.1%。農村學校 1436名教職工中，30周歲以下72人，占總數的5%;51周歲以上的608人，占總數的42.3%。年齡狀況呈倒金字塔結構，學段越低教職工年齡越大，老、中、青梯隊結構不合理，令人堪憂。
3、由于學校實行寄宿制，各個學校都缺少工勤人員，食堂、宿舍只能雇人管理，增加了學校的開支。小街基鎮中心校食堂、宿舍雇用53人，每年因此項支出近80萬元，實驗小學雇用26人、二中雇用31人，年支出都在30多萬元，全縣有寄宿制的學校都存在這個問題，加重了學校的負擔，增加了安全隱患。并且各個學校都急需校警、校醫和心理健康教師。
(五)從教師工作環境上看，教師待遇未落實到位
1、專業技術職務不合理。一方面，自2024年至2024年，我縣有6年時間沒聘任專業職務，導致教師專業職務普遍較低，嚴重挫傷教師工作積極性。被調研的建華中學已評高級36人，聘任13人;實驗小學已評42人，聘任10人。另一方面，在專業職務聘任中存在城鄉比例不一致，以高級職務為例，縣城中學為18%、農村10%，縣城小學8%、農村4%，使長期工作在艱苦環境下的農村教師們很難接受，這也是導致農村教師不安心工作的一個重要原因。
2、教師身體健康狀況不容樂觀。全縣約有100余名教師患有重大疾病不能堅持正常上崗，患頸椎病、腰椎病、咽炎等慢性職業病的教師比較普遍。
三、對加強教師隊伍建設的幾點建議
(一)進一步推進人事制度改革，科學配置教育資源
1、縣政府要根據教師管理特點，建立健全符合教師隊伍建設的配套編制、人事管理制度，有關部門要重新核定中小學教職工編制，對編制實行動態管理。在實行城鄉統一的中小學編制標準的前提下，也要充分考慮我縣許多農村學校教學點分散、教學班較多學生偏少的實際，以教學班數量、課程設置和寄宿制學校實際為依據，采取師生比和班師比相結合的編制核定方式，設立小規模學校編制最低保障數，科學、合理地核定和使用教師編制。要打破學校界限，對全縣現有教師資源進行合理配置，按學校實際情況核定教師編制，按學科、依專業配備教師，真正做到用有所專、教有所長，促進教師資源的均衡配置。
2、建立教師退出機制，建議對男滿55周歲、女滿50周歲的教職工，因身體原因不能勝任教學工作的，實行內部退養，不再占用編制;對因長期有病不能繼續從事教學工作的人員，按照國家規定辦理病退手續，退出教師崗位，為教師的調配補充提供人員編制空間。
3、建立科學有序和穩定的教師隊伍補充長效機制并注重組織實施。2024—2024年五年內，將有708名教師退休。縣政府要根據教學實際需求，逐年有計劃地從師范類院校畢業生中招錄教師，盡量補齊每年自然減員人數，尤其要優先滿足薄弱學科和緊缺學科教學需要。要實行定向、定崗招錄，多采取雙向承諾的招錄方式，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局不合理問題，不斷完善教師隊伍科學配置;要盡早為各學校配齊校警、校醫和心理健康教師，為校園安全提供保障。
4、建立健全城鎮中小學教師到農村任教制度，開展城鄉結對，建立對口支援關系。制定政策，有計劃、分期分批組織城鎮教師特別是優秀教師到農村中小學尤其是薄弱學校任教或支教，并在獎勵、津貼、晉職、評優等方面給予優先考慮。如城鎮中小學教師晉升高級職稱，應具有一年以上在農村學校或薄弱學校任教的經歷;城鎮教師如果到農村或薄弱學校任教，可以優先評定高級職稱等等。同時要制定流動教師管理辦法，增強支教教師工作責任感，提高支教效果，促進義務教育的高質量發展。
5、完善教師職務聘任制度，實行專業職務聘任常態化。合理核定聘任比例，提高農村中小學中、高級教師的職稱聘任比例，做到城鄉比例一致。同時適當提高農村教師的待遇，以此來穩定農村教師隊伍。
(二)加強領導，注重培訓，切實提高教師隊伍的整體素質
1、加強領導、健全機構。縣政府要高度重視教師隊伍的培訓工作，成立由分管副縣長親自掛帥的教師培訓領導小組，統籌謀劃全縣教師隊伍的培訓工作。形成由縣教體局規劃指導、縣教師進修學校具體實施、教體局各相關股室密切配合、各學校積極參與、教育督導室跟蹤評估檢查的培訓機制，確保培訓質量。
2、專兼結合、加強培訓師資隊伍建設。建立由名師、名校長和教學能手組成的專兼職相結合高水平的教師培訓師資隊伍，充分發揮其指導學校開展教研活動和培訓教師的作用。
3、強化培訓，提高教師整體素質。按照“全方位、低重心、本土化、高效益”的理念和“面向全員、突出骨干、傾斜農村”的工作思路，進一步加強任課教師學歷教育、集中培訓、校本培訓、學術交流“四位一體”的教師教育培訓力度。繼續采取“走出去”、“引進來”的方式，不斷拓展我縣教師的視野、思路。目前教師全部走出去不現實，因此把重點放在“引進來”上，邀請一些專家到我縣來講課，擴大受教育面。同時，要與時俱進不斷創新培訓的形式、方法和內容，切實提高教師隊伍整體素質。
(三)多措并舉，不斷提高教師的教學水平
1、加強對新教師的培養。采用骨干帶教、專家講座、技能評比、觀摩研討等多種的培養方式，有步驟地開展新教師的崗位培訓，促使他們盡快成長、盡早勝任。
2、注重培養青年骨干教師。遴選一批學科基礎扎實、具有創新能力和突出發展潛力的優秀青年教師，作為學科帶頭人、教學名師的后備力量重點進行培養，使之成為教師隊伍的中堅力量。
3、實施優秀教師的培養工程。大力開展以全體教師素質為主的“提升工程”、以骨干教師培育為主的“名師工程”及“青藍”培養工程。下大力氣，加大投入，力爭在5-10年內培養一批在全縣具有一定影響力和知名度的學校管理專家和學科名師，讓他們在教師隊伍中發揮骨干示范作用，從而帶動全縣教學水平的整體提高。
(四)進一步加強師德師風建設，増強教師愛崗敬業責任感
1、建立制度規范教師的師德。將師德表現作為教師考核、聘用、評價的首要內容，實現師德教育的制度化、科學化、經常化，增強師德教育的實效。
2、利用輿論監督約束教師的育人行為。定期開展學生、家長和社會對教師滿意度的測評，教育局相關科室要經常深入學校，檢查指導師德師風建設情況，及時發現和表彰先進典型，解決存在問題，不斷塑造教師隊伍的良好形象。
(五)建立健全激勵機制，營造和諧的教師成長環境
1、合理地制定績效工資實施方案，完善績效工資的激勵機制。充分發揮績效工資的作用，調動廣大教師工作的積極性;進一步完善競爭上崗制度，逐步建立職務能上能下、人員能進能出的教師管理新機制，為教師全身心地施展才華提供廣闊的舞臺。
2、以人為本，營造和諧的教師成長環境。要不斷改善教師工作、生活、學習條件，關心教師的身心健康，每年為教師進行一次健康體檢。建立專項的教師激勵基金，每年政府要對優秀的教師和先進教育工作者進行表彰，以激發教師工作熱情，吸引更多的優秀人才長期從教、終身從教。
第9篇 涉農專業技術人員隊伍建設狀況調研報告3850字
涉農專業技術人員隊伍建設狀況調研報告
_____縣地處湘西北，全縣總面積4458平方公里，轄40個鄉鎮、876個村，人口98萬，其中農業人口83萬，全縣耕地面積139萬畝，其中水田面積110萬畝。擁有水面50萬畝，草地52萬畝，丘崗山地400萬畝，林木蓄積量300多萬立方米，楠竹蓄積量5200萬根，森林綠化率達56.8%。_____作為傳統的農業大縣，涉農專業技術人員在推動縣域經濟發展和新農村建設中起著舉足輕重的作用。最近，統計、人事等部門組織專門力量，采取走訪、座談、發放調查表等方式，對_____縣農業系統、林業系統、水利系統和畜牧防疫系統等四大農業服務系統近幾年來的涉農專業技術人員隊伍建設情況進行了一次全面調查摸底。具體情況如下：
一、基本現狀
_____縣農林水畜四大涉農系統目前共有農業服務專業技術人員2513 人，其中：農業系統308人，林業系統498人，水利系統1444人，畜牧防疫系統263人。涉農專業技術人員中有高中初級職稱的618人，其中高級職稱18人，僅占總人數的0.7%;中級職稱183人，僅占總人數的7.3 %;初級職稱417人，僅占總人數的16.6 %;無職稱的1895人，占總人數的75.4%。有職稱人員按年齡分：35歲以下的111人，占職稱總人數的18.0%；36歲--50歲的336人，占職稱總人數的54.3%；50歲以上的171人，占職稱總人數的27.7%。有職稱人員按學歷分：本科以上學歷的58人，占職稱總人數的9.4%；大專及以上學歷的237人，占職稱總人數的38.3%；中專（含高中）學歷的255人，占職稱總人數的41.3%；初中及以下學歷的68人，占職稱總人數的11.0%。
從統計數據可以看出，_____縣農林水畜四大涉農專業技術人員隊伍總的現狀是年輕人才匱乏，高學歷人才稀少，高職稱人才奇缺。
二、問題及原因
（一）“人才總量不足”與“人才流失嚴重”并存。一方面是人才總量相對不足。_____縣作為農業大業，農業服務人員占全縣專業技術人員的比重只有5.1%，比例極低。就農業系統而言，_____縣現有耕地139萬畝，農業主要以種植業為主，而目前服務于種植業的專業人員只有125名，平均每人要負責1.112萬畝耕地的農業科技服務，可想而知，服務質量肯定是大打折扣。另外，林業系統、水利系統、牲畜防疫系統也同樣存在專業技術人員少、工作量大的問題。另一方面是人才流失相當嚴重。據統計，自20__年鄉鎮站所機構改革以來，農業系統、林業系統、水利系統、畜牧防疫系統在編人員中分別有110人、80人、120人、60人外出打工、自謀職業，占全縣農業服務人員隊伍總量的14.7%。這批人員中不少是優秀的大中專畢業生，這樣就造成農業服務人才越來越少，工作運轉越來越難。如_____縣鄭家驛鄉農牧站站長琚澤，湖南農大本科畢業生，工作多年后覺得從事農業技術服務工作沒有發展前途，加上工資無保障，家庭破裂等原因，不得已遁入空門以逃避現實生活。這不能不說是基層農業服務人員隊伍的一種悲哀。
（二）“人才結構不優”與“人才崗位錯位”并存。據統計，當前263人的畜牧防疫系統中競沒有一名副高級以上職稱的專技人才，就連具有中初級職稱的也只有32人，僅占該系統總人數的12.2%；目前整個林業系統中也只有唯一一名具有副高職稱的專業技術人員，這嚴重制約了_____縣作為農業大縣的發展步伐。同時，就針對四大系統的專業技術人員來分析，高層次人才極少，人才學歷不高，而且年齡老化；再者，四大系統的專業技術人員不同程度地出現斷層，人才青黃不接。就目前現有的專業技術人員來看，其來源復雜，尤其是鄉鎮站所的農業技術服務人員，有的是學校分配，但專業不一定對口；有的是軍轉安置，也難有相應專業；還有大部分是七八十年代由村組干部轉聘過來的，基本上無專業可言。盡管他們在多年的農村工作中積累了較為豐富的實踐經驗，但他們只對農產品產量熟悉，而對提高農產品質量安全的技術陌生；只對開山墾荒熟悉，而對林業資源管理與保護陌生；只對清淤割雜熟悉，而對水利水電工程技術陌生；只對閹豬打針熟悉，而對動物重大疫情防疫陌生！20__年鄉鎮站所機構改革時把農科站和畜牧站合并為農牧站，讓閹豬的人當站長來指導農業技術推廣，豈不是“越推越窮，越推越光”！ 如_____縣牯牛山鄉農牧站站長黃春章，多年給林業站守卡收取育林基金，這種在編不在崗，在崗不在編的現象較為突出，增加了管理難度。這些人員當中能夠獨立完成某項業務工作的不多，應履行的職責無法履行，要他們擔當農業生產服務的主力軍，往往是心有余而力不足，致使農業技術推廣出現“線斷網破”的被動局面。
（三）“人才資金短缺”與“人才作用失衡”并存。由于地方財政狀況吃緊，政府對基層農業服務人員隊伍建設的各項經費投入嚴重不足。重大科研項目、科研課題很難有效開展，致使基層現代農業發展嚴重受阻，停滯不前。各種專業技術培訓費用 高、開支大，縣鄉財政無力投入，單位又無法承擔，導致專業技術人員業務知識不能更新，業務水平得不到提高，制約了基層農業服務人員的成長與發展。特別是鄉鎮站所經過兩輪改革、站所編制下放后，由于縣鄉兩級財政緊張，導致站所的生存狀況舉步維艱。鄉鎮農牧站是“名存實亡”，工作人員只能靠經營農藥種子化肥維生；鄉鎮林業站是“竭澤而漁”，工作人員只能靠出口林木維生；鄉鎮水利站是“望天吃飯”，工作人員只能靠收取水費后分成維生；鄉鎮動物防疫站是“撥款生活”，工作人員只能靠財政撥點基本工資維生。縣級財政在極度緊張的情況下，每年給鄉鎮農、林、水三站每人6000元的工資補貼，但事實上，這筆錢扣除上繳各種保費后所剩不多，基本的工資福利還是沒保障，還是要另謀生計“撈工資”。 鄉鎮動物防疫站是在20__年新成立的，人員編制在縣畜牧水產局，財政每月發放669元的基本工資，情況稍微好點。在不能保證其基本工資福利的情況下，為了生存，他們只好把一技之長用在謀生上，而對于如何搞好農業生產技術的指導、服務、推廣和普及根本無暇顧及；參與政府的中心工作也是被動應付、滿腹牢騷。這種現狀直接導致他們從事農業技術服務的積極性不高，作用發揮不力，服務效果不好，從而嚴重影響了農民增收和農業增效，制約了_____現代農業發展的前進步伐。
據調查了解，四大系統中除縣級農業服務部門在有經費保障、有技術力量、有項目支撐的情況下能正常開展工作、履行職能外，鄉鎮涉農站所已形同虛設，目前的現狀是：站所是掛牌站所，有的是空有其名、有的是空無一人、有的是空空如也；站長是掛牌站長，有的是無所事事、有的是無能為力、有的是無可奈何。產生上述問題的原因是多方面的，既有客觀因素的制約，也有主觀因素的影響，通過調查分析，主要有：一是社會環境的影響，二是體制的障礙；三是經濟待遇的制約。
三、對策與建議
基層涉農專業技術人員隊伍建設，是一項復雜的系統工程。針對調查中發現的一些問題，必須對癥下藥，采取有力措施加以解決。
第一，優化環境，全面提升人才意識。一要重視農業服務人才。運用各種媒體大力宣傳農業服務人才在縣域經濟發展和新農村建設中的突出貢獻和重要作用，大力宣傳他們立足本職、建功立業、服務本地的先進事跡及典型，形成濃厚的尊重服務人才的社會氛圍。二要重用農業服務人才。黨委政府要充分使用、大膽啟用農業服務人才，要把德才兼備、業務素質好、科技水平過硬的人才提撥到領導崗位，充實到農林水畜建設和管理的第一線，在工作中予以全力支持，生活上給予盡力關照。三要重獎農業服務人才。凡在農業服務領域做出過突出貢獻的農業服務技術人才，可以給予豐厚的物質獎勵和突出的名譽地位，以不斷提升全社會對農業服務人才的重視程度。
第二，創新機制，充分發揮人才作用。一要創新體制機制。可以借鑒外地鄉鎮機構改革的成功經驗，按照“行政職能整體轉移，公益職能政府承擔，經營職能走向市場”的總體思路，建立“三農”服務新機制。通過“撤、轉、放”的方式盤活鄉鎮涉農站所，讓人盡其才、物盡其用。同時，對現有農業服務專業技術人員要全面實行聘用制，做到“因事設崗、按崗聘人、競爭上崗、崗優薪優”。二要創新培訓機制。大多數農業服務人員自踏上工作崗位后，由于缺少經費，接受繼續教育和業務技術培訓的機會很少，導致知識老化，不適應現代農業技術的推廣與應用。因此，各級黨委政府必須加大人才的培訓培養經費投入，在落實培訓教育制度和繼續教育制度的同時，進一步完善職業教育、成人教育和普通教育相銜接的專業技術人員教育培訓體系，建立專業技術人員終生教育制度，不斷拓寬專業技術人員的知識面，提高專業技術人員的文化素質和專業技術素質。三要創新激勵機制。積極落實涉農單位的分配自主權，允許涉農單位制定向優秀服務人員傾斜的分配措施。通過檔案工資與實際工資分離，實行崗位工資制，使工資總量與單位的經濟、社會效益掛鉤。進一步探索、完善科技生產要素參與分配的方法和途徑。要讓廣大農業服務科技人員通過技術入股、技術承包、效益提成等多種途徑獲取報酬，同時還可以建立多種形式的分配制度，以激發農業服務人員干事創業。另外，還要加大對涉農專業技術人員職稱評定工作的政策傾斜力度。
第三，加大投入，切實保障人才經費。新農村建設需要大量的農業服務人才，搞好農業服務工作就需要大量經費投入、資金積累。農業技術服務人員的知識更新、繼續深造、引進培養等，都需要政府、單位、社會和個人共同加大資金投入。十一屆三中全會以來，特別是近幾年來，中央高度重視“三農”問題并投入了大量的資金，而服務于“三農”的這支人才隊伍卻沒有得到應有的重視。涉農部門大部分屬于自收自支的事業單位，在農村稅費改革后，他們的收入來源已被斬斷，根本無法正常開展好本職工作。因此，建議上級特別是中央加大對農業技術推廣服務事業的財政投入，切實落實其工資福利待遇，解除他們的后顧之憂，讓他們充分施展服務才能，使其安得下心來服務“三農”，服務新農村建設。
第10篇 機關公務員隊伍建設調研報告2550字
機關公務員隊伍建設調研報告
鄉鎮機關公務員隊伍作為國家政權組織體系的最基層貫徹者、執行者和推動者，承擔著社會管理和公共服務的重要職責。近年來，為加強鄉鎮機關公務員隊伍建設，縣鄉兩級重點做了以下幾個方面的工作：一是堅持“凡進必考”，鄉鎮機關公務員素質有新變化；二是堅持“增智強能”，公務員行政能力有新提升；三是堅持“從嚴管理”，公務員服務水平有新變化；四是堅持“績效考核”，公務員工作勁頭有新提高。鄉鎮公務員隊伍建設的新成效，推動了鄉鎮經濟社會文化等各項事業的發展。
一、鄉鎮機關公務員隊伍建設存在的問題
1、基層干部力量嚴重缺乏。由于基層經濟、文化、環境相對比較落后，大多數公務員不愿意在基層工作，覺得地位低、壓力大，工作難出成績，家庭難以照顧。每次全縣干部調整時，許多鄉鎮公務員都強烈要求“進城”。一些新錄用的公務員容易被上級機關以借調、抽調的名義調走使用，致使基層公務員得不到實實在在的補充。而原有的一些干部，普遍出現了一人多崗多責現象。例如我鄉公務員隊伍里，行政編制共17個，實有在崗公務員共11人，其中:正科級干部2人，副科級干部6人，科員3人。
2、部分新進公務員基層實踐能力欠成熟。大多數新進鄉鎮機關公務員屬于出了家門進校門、出了校門進機關的“三門干部”，缺乏基層工作經歷和能力。盡管他們取得了較高的學歷，但并不具備農村基層工作經驗。而且，由于大學所學專業和農村工作不完全對口，所以用專業知識推動實際工作的能力不強，與鄉鎮復雜繁重的基層工作要求相差甚遠。我鄉三名科員，其中1人學的是電力專業，1人學的是化學專業，另一人學的是社保專業。
3、存在晉升“天花板”，留不住年輕干部。鄉鎮機關公務員晉升機會較少，一般情況下干部提拔只講論資排輩，即便是引進優秀公務員，進入單位后也會被貼上“新人”的標簽，不能及時給位置、壓擔子，其“黃金發展期”就會在“坐等”中喪失。這不僅不利于年輕公務員成長，更讓有些年輕公務員看不到提拔的希望而精神懈怠。
4、干部考核獎懲體系不科學。沒有建立能上能下、末位淘汰、退出機制，存在著“只要是當上了公務員，就是進了保險箱；只要不犯錯誤，干好干壞一個樣”的錯誤思想。由于沒有獎懲制度的跟進，很多時候都是鄉鎮主要領導在擔當，副職和一般干部工作主動性和責任感不強。另一方面，鄉鎮辦公室工作繁雜，新進公務員只能承擔公文收發、材料擬寫、打印和完成一些辦公室的后勤保障任務，深入一線學習鍛煉的機會較少。
二、基層公務員隊伍建設出現問題的原因
1、“唯考是舉”的用人渠道設置和鄉鎮工作的現實需要存在矛盾。公務員招錄需要通過一些考試來選拔，但是現在的“選苗育種”的機制不夠健全，人員來源比較單一。許多考生只是參加一些專業的培訓班并通過考試，筆試環節占了高分，實際上缺乏具體的工作經驗。而一些在鄉鎮工作了多年的站所人員想要通過考試卻缺乏時間精力。出現了“考過去的干不了，干得了的考不過”的怪圈。
2、基層群眾的需求和鄉鎮機關公務員的教育培訓機制之間存在矛盾。由于鄉鎮機關公務員人員較少，而各類事務性工作卻很多，基層工作任務繁重，很多基層公務員身兼數職，如果遇上迎接檢查、活動創建、招商引資、征地拆遷等，加班就是家常便飯。為了不影響工作，鄉鎮很少組織干部集中教育培訓。而上級安排的一些培訓內容較為單一，實際運用效果不大。學習成效難以體現，無法滿足群眾的實際需要。
3、鄉鎮工作壓力不斷加大與管理獎勵機制不到位存在矛盾。鄉鎮機關公務員考核設置不合理，提拔任用渠道狹窄，基層公務員流動難、上升難，是一個不爭的事實。與同期其他單位公務員相比差距大。很多鄉鎮地處貧困、偏遠地區，自然環境惡劣，生活條件艱苦，鄉鎮機關公務員的工作條件、工作環境、工作待遇不盡如人意。特別是鄉鎮制定的激勵機制被取消后，機關公務員僅有的一點優越感也不復存在，干部工作的積極性大減。
三、幾點建議
要解決當前鄉鎮機關公務員隊伍建設中存在的各種問題，就要從根本上解決好機制和動力問題，切實把好“入口關”和“出口關”。黨的__屆__全會對深化公務員制度改革提出了明確意見，要求完善公務員激勵保障機制。我認為可以從以下幾個方面考慮。
1、切大入口，不拘一格用人才。一方面要在控制公務員編制數不增加的前提下，盡量滿足基層需要，加強一線工作力量。在鄉鎮公務員招錄過程中，要事先了解鄉鎮的實際需求，只要專業對口，可以適當降低學歷、年齡、資歷等門檻。要擴大鄉鎮干部選拔視野，注重從本地優秀村干部、大學生村官、鄉鎮事業編制人員中選拔鄉鎮領導干部。另一方面要打通基層公務員出口，除因違法違紀開除公務員外，對工作態度不端正、能力不足、業績較差的公務員，應及時淘汰，空出崗位編制錄用新人，使基層公務員隊伍成為一池活水。
2、打破基層兩個“天花板”。一是打破晉升“天花板”。現行的公務員晉升體制，基層晉升空間狹小，許多鄉鎮機關公務員干了一輩子，只能混個副科級。基層要吸引人才，首先要建立優秀人才的培養選拔鏈條，把基層成長經歷作為公務員晉升的硬條件，引導新考錄公務員向基層流動。要適當安排鄉鎮主任科員職數，采取公開競爭的形式予以任用，以激發鄉鎮副職的工作潛能。二是打破待遇“天花板”。要逐步改變當前越往上級機關條件越好、待遇越高，越往基層條件越差、待遇越低的現狀，不斷提高基層公務員工資、福利等各項待遇，讓基層崗位吃香。
3、要抓好“減負”，讓公務員在基層“輕松”工作。基層公務員處在黨和政府工作的第一線，既要解決群眾反映的問題、調處矛盾糾紛，又要完成上級布置的各項任務、接受名目繁多的考核，身上擔子重、壓力大。因此，要在從嚴管理的同時，加強對基層公務員的人性化關懷。通過嚴格貫徹落實“八項規定”，減少鄉鎮迎來送往等雜事，杜絕“重點防汛防火期間鄉鎮干部一律不得休假”、“工作日晚上只能在鄉鎮留宿”等歧視性規定，讓他們感受到尊重，帶著愉悅的心情投入到干事創業上、投入到聯系服務群眾工作中。
4、在管理目標上要標本兼治。要從深化干部人事制度改革方面著手，在繼續做好年度考核的基礎上，建立科學、合理、適用的平時考核評價指標體系。把對公務員的要求具體化、標準化、制度化，實現公務員管理的常態化、精細化。通過考核著力形成注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的用人導向。找出公務員存在的差距和不足，有的放矢地進行能力開發和培訓，為公務員選拔任用提供重要依據。
第11篇 加強財政干部隊伍建設調研報告1700字
堅持科學發展、發揮財政職能、構建和諧財政，在新的歷史起點上，加快推進富庶魅力和諧新徽縣建設步伐，對財政干部隊伍素質提出了新的更高要求。面對復雜多變的發展形勢，日益繁重的財政任務，如何以發展的觀點、創新的思維、務實的舉措，破解財政干部隊伍建設中存在的難題，激發干部隊伍活力，增強干部隊伍的凝聚力和戰斗力，提高干部隊伍的創新力和執行力，努力打造一支高素質的財政干部隊伍，是擺在我們面前的一項重要課題。
一、當前徽縣財政干部隊伍建設的現狀
近年來，財政局黨支部堅持“兩手抓、兩手都要硬”的方針，在推進財政改革、強化財政管理的同時，把全面提升財政人員素質作為財政事業科學發展的重點工作之一，大力實施人才戰略，全方位、分層次、多舉措加強財政干部隊伍建設，建立了一支政治過硬、業務熟練、作風優良的財政干部隊伍，為圓滿完成各項財政任務提供了堅強有力的組織保證。通過深入調研，我認為主要呈現出三個亮點：
一是干部隊伍的思想政治素質明顯加強。全縣財政系統始終堅持把加強干部隊伍思想政治建設放在突出的位置，通過開展團結干事、黨內兩個《條例》、兩個“務必”、保持共產黨員先進性、樹立社會主義榮辱觀、解放思想大討論以及深入學習實踐科學發展觀等各項教育活動，堅持“八個堅持、八個反對”，大力倡導八個方面的良好風氣，使“為公理財、為民服務”的工作宗旨扎根于每個財政干部的頭腦，廣大財政干部職工普遍樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、利益觀、榮辱觀。主要體現在日常財政管理服務之中，良好的思想意識基礎，引導財政干部為社會各界提供了優良的服務，使財政干部為促進地方經濟社會發展的責任感更加強烈。
二是干部隊伍的業務素質和學歷水平明顯提升。近年來，全縣財政系統重點組織開展了“爭先創優”、“五講五個一”和“五型機關”創建等各項活動，有效地提高了財政干部隊伍的崗位技能和綜合素質，推動了學習型財政機關建設，為我們應對各種新情況、新問題的挑戰打下了堅實基礎。從縣局到局屬各部門及鄉鎮財政所，高度重視財政干部學歷教育的問題，制定了一系列的激勵措施，加大了財政干部的學歷教育力度，取得了較好效果。目前，全縣財政系統大專以上學歷的干部占干部總數76％，與__年的48.7%相比，增加了27.3個百分點。主要體現在財政干部的依法理財水平更高，執行財政政策剛性更強，各項財政財務管理更加精細化。
三是干部人事制度改革明顯推進。從__年以來，在基層財政所和縣局各股室推行雙向選擇和異地交流制度。通過開展競爭上崗和雙向選擇工作，進一步整合了人力資源，逐步優化了中層管理干部隊伍的年齡、知識和專業結構，一定程度上打破了論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，增強了財政干部職工的危機感、責任感和緊迫感。
二、存在的主要問題和原因分析
雖然我縣財政系統干部隊伍建設的總體形勢喜人，但是按照科學發展觀的要求，仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現在：
（一）財政干部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。近年來，由于財政部門注重業務工作的因素較重，黨委、政府選拔使用干部時，很少考慮財政干部，加之財政系統領導職數有限，部分所長和股長長期擔任同一職務，據統計，當前財政系統股所級干部的平均年齡45歲，科級干部的平均年齡47歲，中層以上干部年齡偏大，許多懂經濟、善管理、有經驗的優秀年輕干部不能得到選拔任用。隨著干部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的干部由于職數限制職務得不到晉升。財政內部干部輪崗交流少，有的干部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現工作上沒有新動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取的現象；部分財政干部的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮，忙閑不均的問題還沒有得到很好解決，“能上不能下，能進不能出”的現象仍然存在。主要原因是：受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制，在觀念上也存在不愿意到事業單位的想法；對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心；人才激勵和獎懲機制還不夠有效，事業單位收入分配制度不夠完善，干部“下”與“出”的通道還不夠通暢。
第12篇 詳解關于教師隊伍建設情況的調研報告該如何寫4600字
一、調研目的
辦人民滿意的教育，創建和諧校園，打造__學區教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素質的教師隊伍支撐。日前，結合第三批關于開展深入學習實踐科學發展觀活動的部署安排，學區黨支部開展了以《如何進一步提升我校教師隊伍整體素質》為主題的調研活動。目的在于通過調研活動，了解我學區教師隊伍建設的現狀，發現存在的問題，進行成因分析，并在此基礎上形成進一步提高我學區教師隊伍整體素質的對策探討，為我學區打造高素質教師隊伍，推動科學發展服務。
二、基本狀況
(一)在調研中，受訪者普遍認為，我學區教師隊伍整體素質比較高，隊伍構成也較合理，基本上能滿足教育發展的要求。
1、政治思想素質較好，師德水平較高。
我學區歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。借助暑期教師學習和平時的教師例會，宣傳貫徹落實十七大精神，圍繞建設社會主義核心價值體系，精心組織好黨內活動和教職工的政治學習。尤其是通過開展“學習阮文發同志的先進事跡”等活動，各類先進的評選，以及在黨員教師中開展“向我看，跟我干，我的崗位是模范崗”的主題實踐活動，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物的教育，從而愛崗敬業，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全學區絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念：讓每個學生成才，讓每位教師成功，辦人民滿意的學校。
2、教育教學業務素質較高
我學區教師計__人，__周歲以下__人，占__%，女教師__人，占__%。學區歷來重視提高教師的學歷水平，積極鼓勵教師參加培訓和函授、進修學習等，促使我學區教師學歷層次不斷提高。目前我學區教師基本上都是合格學歷，初中教師專科率以上達到了__%，全學區教師專科率以上___%，較好地提升了我學區教師的整體業務素質。同時，我學區歷來重視課堂教學研究，通過課堂教學實踐，提高教師教育教學水平。我學區中考在生源不是較理想的情況下能長時間保持全縣的較好領先地位，這與初中教師有較高的教育教學業務素質是分不開的。
(二)我學區教師隊伍建設在取得顯著成績的同時，也存在一些不容忽視的困難和矛盾。
隴西縣縣委，縣政府提出教育作為一項事關隴西人民福祉和未來發展的先導性和全區性事業，必須堅持優先發展，全縣各級各類學校一定要站在全面貫徹落實科學發展觀，推進隴西經濟又好又快發展的高度，用戰略的前瞻的眼光看待隴西教育事業的發展，要著眼打造 “隴西強縣”發揮優勢，抓住機遇全力推進教育事業協調發展，優先發展，科學發展。要實現這些目標和要求，需要高素質的教師隊伍做保證。目前，我學區教師隊伍建設中還存在一些問題需要進一步解決。
1、少數教師教書育人的責任心淡漠，進取精神不強，業務水平較不適應新課改要求。他們的教育觀念、知識結構、教學方法、創新意識和能力都不能適應教育發展的要求，這些教師仍然用傳統的授課方法，機械呆板，不夠形象生動，影響了教育的整體水平。
2、部分教師業務水平提升不快，個別學科(如英語)教師超工作量工作，多數教師平日忙于教學工作，較少參加學習進修提高培訓或自我“充電”，影響了教師隊伍水平的進一步提高，影響了教師的專業發展。
3、教師壓力較大。不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。
(4)骨干教師隊伍現狀與學區教育實現“領先”目標還有距離。各級骨干教師的數量和質量與教育進一步發展的需要不相適應。
三、成因分析
1、少數教師職業道德素養不足，未能充分認識教師職業的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。
2、部分教師思想觀念較落后。
我們不少教師有當個好教師思想，卻很少有當“家”的想法，他們除了上好課外，很少進行研究和學習，對新思想、新觀念常常持懷疑、觀望的態度，而不是學習、思考和選擇，教學缺少創新。由于思想觀念落后以及有效的管理未能完全到位，教學研究基本上處于較低狀態。不少教師單兵作戰，團隊精神不足，沒有形成濃厚的教研氣氛，缺乏爭取當科研型的骨干教師、老師的進取心，認為難度大，力不從心，而且沒有大的突破，能代表學校拿得出手的示范課題還很少。
3、由于社會對教育的關注程度日益增強，社會對教育的要求也越來越高。面對社會對教師的高要求和兄弟校的日趨激烈的競爭，少數教師心理承受能力較弱。
4、教師培訓針對性不夠強，影響了培訓效果。
四、對策探討
建設一支高質量的教師隊伍是素質教育的需要，更是學校發展的迫切需要，尤其是新課程的實施，使我們面臨更加嚴峻的考驗。在教師隊伍建設上，我們要采取切實有效的措施，努力加以解決，確保我學區教育事業全面、協調、可持續發展。
(一)抓師德教育，激勵教師愛崗敬業
“學高為師，德高為范”，教師的言行舉止潛移默化地影響著每一個學生的成長。新課程需要全新的教師，但更需要“師德高尚”具有強烈的使命感和責任感的教師。教師的職業特點決定了教師必須是既教書又育人。教師的立場觀點、政治態度、思想境界直接影響學生的未來和發展。因此，始終要把提高教師的政治素質放在首要的位置，多途徑、多渠道地對教師進行政治思想教育。
1、要提高師德水平，認真做好《中小學教師職業道德規范(2024年修訂)》的學習宣傳貫徹工作，將師德教育活動貫穿于隊伍建設的全過程并納入學校的文化建設、作風建設。通過加強教師職業道德教育建設，提高教師隊伍的向心力、凝聚力。全體教師要牢固樹立兩種意識——危機意識和創新意識，充分發揚兩種精神——團隊精神和敬業精神，認真學習《中小學教師職業道德規范》、《教師日常行為規范》。每一位教師要強化學校整體意識和工作規范意識，認真做好自己的每一件事，鑄就良好的師德師風，贏得學校的肯定、同事的信賴、社會和家長的好評、學生的愛戴，從而提高自己的地位，實現學校教育環境的最優化。
2、榜樣的力量是無窮的。應用電化教育，介紹交流等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚教師為了做好教育工作敬業奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。
3、在全體教師中大力開展“愛我母校、校興我榮、校衰我恥”、“做學生喜愛的老師”等活動，增強主人翁意識，以做“母校人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執教、優質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關心學生成長，為學生的發展盡心盡力。
(二)搭建平臺，促進教師專業發展
創建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。
1、加強教師繼續教育的針對性和時效性，促進教師掌握現代教育理論，轉變教育教學觀念，更新專業知識結構，提高廣大教師運用現代教育技術和開展創新教育實踐的自覺性和能力水平。應充分利用現代遠程教育網絡，采取多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發展要求的能力。
2、加大教師“走出去”教研交流學習力度。
近年來，我學區參加縣教研室組織的觀摩課教學合作平臺，取得很好的成效。骨干教師如教研組長、到友校參加教研、交流等活動，普遍反映收獲不小，看到與名校骨干教師的差距，學到了先進理念，彌補了不足。但多數老師出外交流機會偏少，學校應充分運用教研室搭建的平臺，每年都有計劃逐步增加選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。
3、加強教研力度，成立由專人負責的“教研組”，組織開展教研工作。如通過業務學習，集體備課說課，上研究課，個人反思，開展“最滿意的一節課”和優秀論文評選等，為教師的專業成長搭建更廣闊、多層次平臺，實現專業發展。
4、認真實施“優師工程”和“名師工程”，全面打造優質教師隊伍。要分別利用講授示范課、觀摩課、教研、座談等方式，開展了學科培訓和業務輔導工作，讓新教師早入門，早日提高教學能力，大力培養骨干教師和學科帶頭人，通過建立新老教師結隊幫助等操作機制，加強新老教師之間的交流和協作，強化傳幫帶，加強備課組集體備課的督查與指導，實現共同提高，積極引領廣大教師和新課程共同成長。青年教師要虛心向名師、骨干教師學習，誠懇接受意見，勇于反思，積極探索，認真學習課標、研讀教材、研究課堂教學，提高課堂教學實踐能力。加強骨干教師隊伍建設，發揮骨干教師示范作用。進一步加強骨干教師的培訓、考核和管理工作，為骨干教師的成長創造良好的條件和環境，充分發揮骨干教師在教師隊伍建設中的“師德表率、育人模范、業務骨干”的作用。骨干教師要嚴于律己，積極進取，向名師學習，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教學風格，成為名師，成為學科帶頭人。
5、要鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師讀書學習活動，有重點地認真學習教育書，認真做好讀書筆記，開展“讀好書、學名師、做高素質教師”的活動。還要更多地學習使用網絡上的教學資源，經常上網，了解教學信息，向同行和名師學習。通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發展的教育教學觀念，提高自身素質。
學校要積極支持教師學歷達標。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業務素質較強的中青年骨干教師研修研究生課程。
6、倡導教育研究之風，教育科研與常規教研相結合，培養科研型學者型教師。學校應牢固樹立“科研興教、科研興校”的思想，堅持以科研為先導，以教研為基礎，科研促進教研，教研促質量的原則，大力開展教育科學研究和教學改革實驗。應該采取激勵舉措讓教師們勇于、樂于承擔研究任務，給他們壓擔子，使他們在研究中不斷完善、不斷提高自我。實施鼓勵措施，在有條件的任課教師中開展“三個一”活動，即自選一項研究課題、寫一份實驗研究方案、上交教改研究論文，對評選出的優秀成果，在總結大會上給予獎勵。以研究促發展，有助于使教師不斷學習、反思、實踐、改進、提高，逐漸從原來的墨守成規、憑經驗教學的教書匠轉變成積極開拓、勇于創新的科研型教師，提高自身綜合素質。
(三)關注教師心理健康，多關注教師的生活。
1、部分教師有的偏頗教育言行往往反映教師的不健康的心理狀況。受社會大環境的影響，教師急功近利的思想日益嚴重，精神壓力也比較大，因此，學校必須關注教師的精神健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。
2、以人為本，關懷激勵。在工作安排上，學校任人唯賢，用人之“長”，發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候，學校要為教師排優解難，解決教師的后顧之憂。關心、愛護方能激發教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。適應新形勢要求，我們任重而道遠，我們要以科學發展觀為引領，開展“教師素質提高年”活動，著力提升__學區教師隊伍整體素質，辦人民滿意的教育，努力開創__學區教育事業新局面。
